Archive for the ‘Trabalhista’ Category

Conheça as principais mudanças na legislação trabalhista em 2020

terça-feira, setembro 15th, 2020

O ano de 2020 trouxe diversas novidades e situações inéditas na sociedade brasileira e uma delas foram as alterações nas leis trabalhistas, de forma que as empresas devem ficar atentas às mudanças em que as regras sejam cumpridas a risco. 

A reforma trabalhista entrou em vigor em novembro de 2017, é normal que de tempos em tempos haja novas alterações de regras que vão sendo atualizadas com base nas necessidades surgidas com o passar do tempo. 

Na matéria de hoje vamos listar as principais alterações ocorridas sobre as normas trabalhistas e o que elas exigem de novo. 

Algumas normas entraram em vigor neste ano e possuem caráter temporário e relação com o Covid-19, já outras não são limitadas a um período e sua incidência continuará nos próximos anos, a não ser que sejam revogadas. 

Lei da Liberdade Econômica – Lei 13.874/2019

Esta Lei é conhecida como Lei da Liberdade Econômica e foi aprovada em setembro do ano passado e entrou em vigor neste ano. 

De acordo com esta norma algumas simplificações são baseadas no uso da tecnologia e na desburocratização das relações de trabalho. 

Dentre as principais previsões da norma estão o uso da carteira de trabalho (CTPS) eletrônica e o ponto digital por exceção. 

Um tema mais do que aguardado também, porém ainda não entrou em vigor, foi sobre o Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial), que segundo a lei, será substituído, em nível federal, por sistema simplificado de escrituração digital de obrigações previdenciárias, trabalhistas e fiscais.  

Carteira de Trabalho Digital 

Esta foi a primeira alteração trazida pela Lei 13.874/2019 que foi determinada que a partir deste ano.

Este documento atua da mesma forma que a carteira física, a única diferença é que suas informações estão digitalizadas e, resguardadas com maior segurança.

Os dados presentes nela, são acessados pelos órgãos e pela empresa contratante com maior facilidade. 

Esta lei trabalhista alterou a forma como é feita a emissão da carteira de trabalho.

De acordo com essa informação ao realizar o Cadastro de Pessoa Física (CPF) o cidadão passará a ter a Carteira Digital automaticamente emitida. 

Para usá-la é necessário que seja habilitada e para realizar essa habilitação é preciso acessar o portal Dataprev e então realizar o download do aplicativo CTPS Digital, App disponibilizado gratuitamente. 

Caso não tenha cadastrado o acesso é necessário fazê-lo no site acesso.gov.br e, após, seguir as instruções dadas pelo próprio aplicativo. 

Ponto por Exceção 

Uma outra novidade é a possibilidade de realização da marcação do ponto por exceção. 

Mas o que isto quer dizer? 

Com essa nova norma a necessidade de registro passa a ser mais limitada e, neste caso somente é preciso que o empregado promova a anotação do horário de entrada/saída, início e final de jornada quando ele for excepcional em relação à jornada contratual.

Esta regra é específica e pode ser aplicada por empresas que tenham menos de 20 empregados e prescinde da realização de acordo individual entre patrão e trabalhador ou de acordo coletivo firmado entre os sindicatos representantes das classes. 

Medida Provisória 927 e 2020

Outra novidade que está em vigor diz respeito à Medida Provisória (MP) 927/ 2020. 

Diferente da Lei anteriormente exposta, essa medida possui validade atrelada ao período em que o estado de calamidade pública decretado no país em razão da Covid-19 se mantiver. 

Esta medida provisória trouxe mudanças referentes às férias, como, uso do banco de horas e adiamento do recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço. 

Adiantamento de Férias 

Uma das mudanças trazidas pela MP 927 foi a possibilidade de dispensa da necessidade de prestação de serviços pelo trabalhador com desconto dos dias nas férias do trabalhador.

Em casos como este, é dispensado que o empregado já tenha completado o período aquisitivo do direito de férias (12 meses). 

E mesmo que não tenham decorrido 12 meses da contratação do empregado ou do gozo de suas últimas férias, ele poderá ser dispensado da prestação de serviços com desconto no período de descanso cujo direito seria conquistado no futuro. 

Portanto nos dias que não houver a prestação de serviços pelo trabalhador futuramente poderão ser descontados no período de férias. 

Se caso ele tenha sido afastado por 30 dias, sem prejuízo do trabalho, ao alcançar o período aquisitivo de 12 meses não terá direito às férias, uma vez que já gozadas. 

Em relação ao afastamento, se for inferior a um mês refletirá no desconto proporcional, nas férias, dos dias em que dispensada a prestação de serviços sem prejuízo à remuneração. 

Uso do banco de horas 

Outra alteração foi a possibilidade de uso do banco de horas durante o período de pandemia, sendo que o empregador poderá dispensar a prestação de serviços do trabalhador e descontar as horas não laboradas do banco de horas do empregado. 

O objetivo desta alteração evita que haja prejuízo para ambas as parte, ao empregado é possível o afastamento dos serviços durante a pandemia sem que deixe de receber salário; à empresa é garantida a possibilidade de compensar as horas que somam as jornadas não exercidas.

Adiamento e parcelamento do FGTS 

A MP 927 alterou temporariamente as leis trabalhistas ao permitir que os recolhimentos do fundo de garantia por tempo de serviço referentes aos meses de março, abril e maio fossem suspensos. 

Medida Provisória 936/2020

Esta medida (936/2020) é de caráter provisório que altera temporariamente as leis trabalhistas, que permite a suspensão dos contratos de trabalho temporariamente, assim como a diminuição salarial proporcional à limitação de jornada.

O Senado Federal votou a favor da prorrogação dessas medidas até o final do ano, mesmo que a medida tivesse prazo de duração de 90 dias para a limitação salarial e 60 dias para a suspensão contratual. 

 Suspensão do contrato de trabalho 

Esta alteração foi feita para o período de calamidade pública, com o objetivo da suspensão do contrato de trabalho, foi autorizada a dispensa da prestação de serviços pelos empregados por até 60 dias. 

O Governo garantiu aos empregados afetados o recebimento de uma remuneração, enquanto durar a suspensão, baseada no seguro desemprego.

Portanto o trabalhador receberá um valor proporcional àquele que receberia de seguro desemprego caso fosse dispensado sem justa causa pela empresa. 

Esta suspensão evita gastos pelas empresas que encontram dificuldade e ao mesmo tempo garante a continuidade de vínculo de emprego, não havendo rompimento do contrato, que deve ser prontamente retomado ao final do período em que estiver suspenso. 

Limitação da jornada e salário

A MP 936 foi responsável por autorizar as empresas a limitar a jornada de trabalho em 25%, 50% ou 75%, o salário dos empregados então seria limitado na mesma proporção. 

Mas o Governo Federal novamente garantiu o pagamento de um valor adicional ao trabalhador afetado para diminuir seu prejuízo, 

Sendo assim é garantido ao empregado o pagamento de uma parcela do seguro desemprego ao qual teria direito caso dispensado. 

Veja um exemplo: 

Considerando uma jornada que foi limitada em 25%, nesse caso, a MP garante que o trabalhador receberá, além de 75% do seu salário, 25% do valor do seguro desemprego ao qual teria direito no caso de demissão. 

Fonte: Jornal Contábil

REGISTRO DE EMPREGADO, ANTES E DEPOIS DA REFORMA TRABALHISTA

quinta-feira, agosto 20th, 2020

De acordo com o art. 41 da CLT, em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, no livro ou ficha individual respectivo.

Para efetuar o registro de empregados, em observância às exigências legais relativas ao contrato de trabalho, as empresas poderão adotar sistema informatizado que garanta a segurança, inviolabilidade, manutenção e conservação das informações.

Multa Pela Falta de Registro de Empregado Depois da Reforma Trabalhista

A RT trouxe nova redação ao art. 47 da CLT, estabelecendo um valor maior na aplicação da multa para o empregador que mantiver empregado sem registro, sendo de:

a) R$ 3.000,00 por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência, para as empresas em geral;

b) R$ 800,00 por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte.

Já em relação a falta de anotações como férias, acidentes de trabalho, jornada de trabalho, qualificação civil ou profissional, além dos demais dados relativos à admissão do empregado no emprego e outras circunstâncias de proteção do trabalhador, a empresa estará sujeita a multa de:

  • R$ 600,00 por empregado prejudicado, conforme dispõe o art. 47-A da CLT.

A aplicação da multa prevista pelo art. 47 da CLT dispensa o critério da dupla visita prevista no art. 627 da CLT, ou seja, o fiscal do Ministério do Trabalho poderá aplicar a multa no ato da primeira fiscalização.

Multa Aplicada Antes da Reforma Trabalhista

Antes da RT a CLT previa que a empresa que mantivesse empregado não registrado incorreria na multa de valor igual a 1 salário-mínimo regional, por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência (art. 47, caput).

Nas demais infrações referentes ao registro de empregados (admissão no emprego, duração e efetividade no trabalho, férias, acidentes e demais circunstâncias de proteção do trabalhador – art. 41, parágrafo único), a empresa estava sujeita à multa de valor igual à metade do salário-mínimo regional, dobrada na reincidência (art. 47, parágrafo único).

Ou seja, regularize seus colaboradores. Uma admissão atrasada além de gerar mais trabalho, sai bem mais onerosa.

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MANTIDA JUSTA CAUSA DE EMPREGADO QUE PUBLICOU COMENTÁRIOS OFENSIVOS NO FACEBOOK DA EMPRESA

quarta-feira, agosto 19th, 2020

Fonte: TRT3 – 25/04/2017 – Adaptado pela Equipe Guia Trabalhista

Uma fábrica de máquinas de construção dispensou por justa causa um empregado que postou na página da empresa em uma rede social (Facebook) comentários ofensivos, além de uma foto com gesto obsceno. O trabalhador ajuizou reclamação trabalhista pedindo que a dispensa fosse convertida para sem justa causa, com pagamento das verbas rescisórias complementares e indenização por danos morais. O juiz Paulo Emílio Vilhena da Silva, titular da 4ª Vara do Trabalho de Contagem, considerou válida a conduta da empregadora e julgou improcedente a pretensão.

Inicialmente, o magistrado explicou que o ônus da prova quanto à causa que motivou a dispensa, no caso, era do empregador. Sem essa prova, a dispensa seria considerada sem justa causa. Nesse sentido, aplicou a Súmula 212 do TST e os artigos 818 da CLT e 373, inciso II, do NCPC. Mas, após avaliar as provas levadas pelo empregador, o juiz acolheu a tese da defesa. No caso, ficou demonstrado que o profissional postou dois comentários, logo abaixo de uma foto publicada pela fábrica na rede social Facebook. Ele se referiu à empresa como “lixo” e “engana troxa”. Com o último comentário publicou, ainda, uma foto de gesto obsceno.

“A conduta obreira teve conotação difamatória, atingindo a honra e boa fama do empregador”, registrou o julgador na sentença, considerando extremamente grave a falta praticada pelo trabalhador. Para o juiz sentenciante, a conduta desconstituiu a confiança e o respeito que devem prevalecer em todo o Contrato de Trabalho.

Por fim, a decisão rejeitou o argumento de que o patrão deveria ter observado a gradação de pena. Ou seja, deveria ter aplicado pena mais branda antes de se valer da justa causa. “Em casos como tais, não há que se falar em gradação de penalidades, bastando uma única conduta para que seja possível a demissão por justa causa”, explicou.

Diante desse cenário, foi mantida a dispensa motivada adotada pela fábrica e julgados improcedentes os pedidos de conversão da justa causa em dispensa imotivada e também o pedido de indenização por danos morais.

Houve recurso, mas o TRT de Minas manteve a decisão. A Turma de julgadores chamou a atenção para o fato de não se tratar de página criada e mantida pelo trabalhador, onde, em tese, haveria acesso restrito e maior liberdade de manifestação de pensamento.

Ponderou-se que as ofensas dirigidas à empresa na própria página da empregadora podem ser visualizadas por clientes, empregados, fornecedores, etc.. Para os julgadores, o empregado tentou manchar a reputação da empregadora perante todos aqueles que com ela têm relacionamento.

“O ato praticado demonstra a violação ao respeito mútuo que deve permear o vínculo de emprego, revela prática voltada a lesar, abalar a dignidade e a reputação empresária”, constou do acórdão, que reconheceu que a conduta tornou impraticável a continuidade do vínculo de emprego, com a quebra definitiva da confiança.

Justa Causa Aplicada a Trabalhadora que Postou Fotos na Praia Durante Licença Médica

quarta-feira, agosto 19th, 2020

Sim, aconteceu e é um fato real.

A empregada apresentou atestado médico de 15 dias, com recomendação de repouso para justificar sua ausência ao trabalho.

Porém, durante esse mesmo período, a trabalhadora postou no Facebook fotos suas e de sua família na Praia do Forte em Cabo Frio/RJ.

Diante dessa constatação, o juiz Augusto Pessoa de Mendonça e Alvarenga, em sua atuação na 32ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, deu razão à empresa e negou o pedido de reversão da justa causa.

Como esclareceu o julgador, ele se convenceu quanto à ausência de veracidade da afirmação da empregada no sentido de que a viagem teria ocorrido em período anterior à licença.

Isso porque, nesse período alegado, consta que ela trabalhou regularmente, conforme frequência registrada nos cartões de ponto. “Inegável o comportamento inadequado para quem estava afastado em face de atestado médico, tendo ficado comprovado nos autos que a obreira estaria exercendo atividades totalmente incompatíveis com o problema de saúde apresentado e registrado no atestado médico carreados aos autos”, frisou.

Para o magistrado, o fato de a trabalhadora ter apresentado atestado médico e optado por viajar sem qualquer satisfação ou comunicação ao empregador, o qual imaginava que ainda estivesse doente, implicou na prática do ato de improbidade (art. 482, “a”, da CLT) por ser moral e juridicamente inaceitável, demonstrando sua má fé.

Olha só que diz a CLT:

“Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;”

Toda essa conduta acabou, por consequência, quebrando a fidúcia que deveria estar presente na relação de emprego, o que tornou desnecessária a gradação da pena, em face da impossibilidade de continuação do vínculo.

Assim, entendendo que a empresa conseguiu comprovar que a penalidade aplicada à trabalhadora observou devidamente os requisitos legais, declarou válida a rescisão por justa causa. Houve recurso, mas a decisão foi mantida pelo TRT que, após, negou seguimento ao recurso de revista apresentado.

Processo PJe: 0011010-97.2017.5.03.0111 — Sentença em 24/07/2017.

Fonte: TRT/MG – 11.04.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

REDES SOCIAIS: CUIDADO COM SUA LIBERDADE DE EXPRESSÃO

quarta-feira, agosto 19th, 2020

Por: Sergio Ferreira Pantaleão

As redes sociais têm se tornado um meio onde muitas pessoas expressam seus momentos de felicidades, realizações, tristezas, indignações, medos, preconceitos, manifestações que são externadas, muitas vezes, sem pensar em qualquer consequência, já que a rede social aceita o que você quiser sem questionamentos ou julgamentos.

Tais atitudes também podem ser comprovadas no meio profissional, em que empregados utilizam as redes sociais para zombar de colegas de trabalho, ofender chefes ou subordinados, criar fofocas sobre fatos que não ocorreram ou que não dizem respeito ao ambiente do trabalho, ofender a reputação das pessoas, caracterizando crime contra a honra e que atingem a integridade moral do indivíduo.

Não são raros também os casos em que profissionais ofendem a própria imagem da empresa, seja por insatisfação salarial, por uma discordância de pensamento, por falta de perspectiva de crescimento profissional, por desavença com o chefe, utilizando a rede social como um meio de manifestar a sua indignação.

A falsa liberdade que foi criada ao se manifestar nas redes sociais já ultrapassou os limites do livre arbítrio e do bom senso. Há que se reavaliar a forma de se expressar, de forma que a manifestação não ultrapasse os limites legais, éticos, e tampouco possa ferir os direitos constitucionais do indivíduo ou da organização.

Toda empresa que se preza possui, ainda que informalmente, princípios que norteiam sua atuação no mercado, com respeito aos clientes, aos colaboradores, ao meio ambiente e à sociedade como um todo.

Ao ser contratado, o empregado geralmente é informado da missão, da visão e dos valores da empresa, de forma que o mesmo tenha ciência destes princípios e se comprometa a segui-los, enquanto mantiver o vínculo empregatício.

Abrir o Facebook, o Whatsapp, o Instagram ou qualquer rede social para falar mal do chefe, de colegas do trabalho, reclamar do salário, do plano de saúde ruim, da péssima refeição, de clientes chatos ou denegrir a imagem da empresa, é falta grave que pode gerar a demissão por justa causa.

No caso da publicação em redes sociais, a justa causa pode ser aplicada com base no artigo 482, alínea “k”, da CLT, o qual dispõe que todo ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas contra o empregador e superiores hierárquicos, constituem motivos para a dispensa. O controle dos computadores é legal e, caso seja identificada utilização indevida dos equipamentos ou da web, a empresa pode demitir alegando justa causa.

Outras atitudes isoladas, que não estão relacionadas diretamente ao ambiente de trabalho, mas que ferem os limites do livre arbítrio, do bom senso, fazendo ligações diretas e contrárias aos princípios e ao código de conduta estabelecido pela empresa, pode ser motivo de desligamento, seja por justa causa (quando a atitude denegrir a imagem da empresa, afrontando seus princípios éticos e ao código de conduta), ou sem justa causa (quando a atitude afrontar os princípios da sociedade).

Um dos fatos que repercutiu mundialmente e principalmente no Brasil, aconteceu na Copa do Mundo de Moscou, em que torcedores brasileiros se utilizam da falta de conhecimento da língua, para assediar mulheres russas pedindo que as mesmas repetissem frases que remetiam a atos sexuais ou palavras ofensivas. Não bastassem cometer tal atitude, ainda gravaram tudo e postaram nas redes sociais, como se fosse um ato de glória, de divertimento, de superioridade.

Em um destes vídeos, um dos torcedores brasileiros foi identificado (empregado de uma grande companhia aérea), e após apurar os fatos com base no código de ética e de conduta, a empresa rescindiu o contrato de trabalho do empregado.

A ideia do empregado de que só precisa cumprir o que a empresa determina enquanto estiver no ambiente de trabalho é equivocada. Não é que a empresa poderá estabelecer o que o empregado poderá ou não fazer enquanto estiver de folga ou fora do ambiente da organização.

É apenas o contexto e a ligação direta que o empregado tem enquanto mantém o vínculo de emprego. A imagem da empresa pode ser tão forte perante a sociedade, que o simples fato de o empregado informar em uma ficha de cadastro de crédito o local de trabalho, pode ser o diferencial entre ter ou não sua ficha cadastral aprovada, principalmente em pequenos centros.

Isto porque o empregado é um representante da organização perante a sociedade, e se a sociedade vê a empresa como uma organização séria, que preza pela ética, bons costumes, respeito ao cliente e fornecedores, condutas de empregados em desacordo com estes princípios, pode comprometer a imagem da empresa, ensejando uma justa causa.

Veja alguns exemplos de justa causa aplicada, decorrentes das redes sociais:

As normas trabalhistas não impedem que as empresas estipulem, no contrato de trabalho ou no regulamento interno, condutas e posturas relativas ao uso das tecnologias – se aquele tipo de canal pode ser utilizado, qual ferramenta e como.

Tais parâmetros também podem fazer parte de convenção coletiva. Algumas empresas possuem até mesmo manuais, folders, ou cartilhas de redação corporativo, orientando os empregados sobre a linguagem apropriada e palavras consideradas indevidas. Há e-mails que são rejeitados pela área de TI por conter palavras que são consideradas indevidas no uso corporativo.

A liberdade de expressão não sobrepõe aos valores da empresa, porquanto o respeito ao código de ética e de conduta, devem prevalecer na relação empregatícia.

Fonte: Guia Trabalhista

EMPREGADO X AUTÔNOMO, Quais as diferenças?

quarta-feira, agosto 12th, 2020

A Reforma Trabalhista publicada de acordo com a Lei 13.467/2017 trouxe uma grande novidade quanto ao reconhecimento ou não do vínculo empregatício aos trabalhadores que prestam serviços como autônomo.

O que diz a Reforma Trabalhista?

De acordo com o Art. 442-B, na CLT, o qual dispõe que a contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, pode afastar a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação.

O art. 3º da CLT assim dispõe:

“Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.”

De acordo com o art. 442-B da CLT, o autônomo poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviços que exerçam ou não a mesma atividade econômica, sob qualquer modalidade de contrato de trabalho, inclusive como autônomo.

Nota: Ainda que o autônomo exerça a mesma atividade econômica do tomador de serviços, não terá a qualidade de empregado.

Com a RT, os trabalhadores contratados LEGALMENTE como autônomos não poderão mais requerer na justiça o direito ao reconhecimento do vínculo empregatício, uma vez cumprida as formalidades legais por parte da empresa, tais como:

  • Contrato de prestação de serviços de autônomo;
  • Acordo e o pagamento dos honorários mensais;
  • Desconto e o recolhimento dos encargos devidos pelo serviço autônomo;
  • Prestação de informações aos órgãos competentes dos serviços prestados.

Olha o que diz o Art. 442-B da CLT: A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não,AFASTA a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação.

Como era antes da Reforma Trabalhista?

Antes da RT não havia previsão legal de como deveria ser a prestação de serviços do trabalhador autônomo.

Com isso, vários trabalhadores contratados como autônomos, acabavam pedindo o reconhecimento do vínculo durante ou ao final do seu contrato, e com isso, requerendo e muitas vezes ganhando na Justiça do Trabalho, o direito a todas as verbas trabalhistas como férias, 13º salário, FGTS, verbas rescisórias, bem como outros benefícios que a empresa concedia aos empregados.

RESUMO

O artigo empresta relevância à forma da contratação, pois todos sabemos que “a relação de emprego” se sobrepõe à forma da contratação.

Significa que alguém pode ser regularmente contratado como autônomo, mas se na prática prestar serviços subordinados, preenchendo os requisitos dos artigos 2º e 3º da Consolidação das Leis do Trabalho, haverá de ser considerado empregado.

Portanto, empregador, vai contratar um autônomo, cumpra pelo menos os requisitos mencionados logo acima.

Porém, se houver a subordinação hierárquica, eventualidade ao serviço (entrar e sair todos os dias naquele horário) e os demais requisitos que configuram o contrato de trabalho, claramente será desconsiderada o reconhecimento de trabalho autônomo

Segue uma tabelinha para te ajudar no momento da contratação:

Aci Contabilidade

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Por Thiago de S Farias
Aci Contabilidade

Fonte: Lei 13.467/2017 / CLT

GRUPO ECONÔMICO – Antes e Depois da Reforma Trabalhista

quarta-feira, agosto 12th, 2020

Um assunto que gera dúvida na cabeça de muitos empresários é: O que constitui um Grupo Econômico? O que diz a legislação? Quais suas particularidades e últimas mudanças?

No Direito Comercial o conceito de grupo econômico está descrito na lei das sociedades anônimas (Lei 6.404/76), a partir da interpretação coordenada de alguns dos seus dispositivos (arts. 265, 267, 269, dentre outros).

Constituição de Grupo Econômico Antes da Reforma Trabalhista

A CLT, antes da Reforma Trabalhista, estabelecia que sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

Constituição de Grupo Econômico Depois da Reforma Trabalhista

A legislação trabalhista conceitua grupo econômico no §2º do art. 2º da CLT:

“§ 2º. Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.

A Reforma Trabalhista acrescentou ainda o § 3º no art. 2º da CLT, conforme abaixo:

“§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes” (Lei 13.467/2017).

Assim, a responsabilidade no caso do grupo econômico é solidária e a Justiça do Trabalho tem identificado grupos de empresas (ainda que tenham sido constituídos informalmente) a partir dos seguintes indícios:

  • A Administração e ou direção das empresas pelos mesmos sócios e gerentes e o controle de uma pela outra;
  • A origem comum do capital e do patrimônio das empresas;
  • A comunhão ou a conexão de negócios;
  • A utilização da mão de obra comum ou outras situações que indiquem o aproveitamento direto ou indireto por uma empresa da mão de obra contratada por outra.

Hipótese de Grupo Econômico em Favor do Empregador

Muitos pensam que a Justiça do Trabalho atua apenas em prol do empregado. Mero engano, uma vez a empresa esteja ciente e respaldada de seus direitos e deveres, há grandes chances de êxitos judiciais.

Em que pese a empresa entenda que a configuração do grupo econômico seja favorável somente ao empregado, há que se ressaltar o disposto na Súmula 129 do TST, in verbis:

“Nº 129 CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.”

A prestação de serviços por parte do empregado para outras empresas do mesmo grupo econômico, durante sua jornada de trabalho e perfazendo as mesmas atividades para a qual foi contratado não gera direito ao acúmulo de funções, conforme entendimento do TST abaixo transcrito:

RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. (…) GRUPO ECONÔMICO. ACÚMULO DE FUNÇÃO. AUSÊNCIA DE DEMONSTRAÇÃO DE REALIZAÇÃO DE TAREFAS DIVERSAS. MATÉRIA FÁTICA.

No caso, o Colegiado regional, com base no conjunto fático-probatório dos autos, amparado na Súmula nº 129 desta Corte, rechaçou a pretensão do reclamante de recebimento de adicional por acúmulo de função, ao fundamento de que não há no ordenamento jurídico vigente dispositivo “que assegure acréscimo salarial por acúmulo de tarefas desempenhadas na mesma jornada para a qual foi contratado o empregado, não acarretando a sua prorrogação, quando direcionada ao mesmo empregador ou a empresa do seu grupo econômico”. Ademais, concluiu que o reclamante não desempenhava serviços incompatíveis com sua condição pessoal, não tendo ficado registrado eventual realização de atividades que não estavam previstas no contrato de trabalho, conforme alegado pela parte.

Destacou, ainda, o Regional que o fato de o reclamante ter acumulado as tarefas externas de outro colega, no período em que este esteve afastado por acidente de trabalho, seria insuficiente para gerar o acúmulo pretendido na medida em que “a realização de visitas a clientes no período de quarenta dias, além de não importar em acréscimo da jornada de trabalho – sequer alegado – também não impôs o desvio da rota de trabalho, já que idênticas.” Nesse contexto, a pretensão da parte em obter a reforma do acórdão recorrido, mediante o qual se indeferiu o pleito de acúmulo de funções, com amparo nos elementos de prova produzidos, demandaria o revolvimento da valoração do conjunto probatório dos autos feita pelas esferas ordinárias, o que é vedado nesta Corte recursal de natureza extraordinária, nos termos do que estabelece a Súmula nº 126 do Tribunal Superior do Trabalho. Recurso de revista não conhecido. (…). (RR – 1088-98.2014.5.05.0008, Relator Ministro: José Roberto Freire Pimenta, Data de Julgamento: 13/09/2017, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 15/09/2017).

Para finalizar, não podemos deixar de ressaltar a importância da orientação de um profissional contábil que esteja de acordo com as legislações vigentes. É fundamental seguir as premissas necessárias para que as decisões tenham êxito.

Fonte:
Lei 13.467/2017
CLT
Guia Trabalhista

Licença-maternidade: Veja as principais dúvidas!

quarta-feira, julho 22nd, 2020

Mães que trabalham precisam se afastar das atividades profissionais com a chegada de uma criança na família. O período de licença-maternidade é garantido pela Constituição, mas pode gerar dúvidas. Qual o tempo da licença? Quem pode receber? Quanto a mãe ganha por mês? O que fazer para ter o direito? Tire essas e outras dúvidas a seguir.

A licença-maternidade é um direito assegurado pela Constituição a todas as mulheres que possuam vínculo trabalhista com contribuição à Previdência Social (INSS).

Esse benefício garante um período de 120 dias de afastamento para as mulheres ao darem à luz ou adotarem uma criança. A licença ainda pode ser estendida até 180 dias – ou seja, de 4 a 6 meses.

De acordo com a Constituição, o período de afastamento se destina tanto à recuperação da mãe após o parto, como aos primeiros cuidados com o bebê ou criança adotada.

No entanto, após as mudanças ocorridas com a Reforma Trabalhista de novembro de 2017, muitas pessoas passaram a ter diversas dúvidas sobre esse assunto.

Quem pode receber a licença-maternidade?

licença-maternidade é um benefício concedido a todas as mulheres que trabalham com a carteira assinada e acabaram de dar à luz.

Além disso, quando se trata de uma adoção ou obtenção da guarda judicial de crianças com até 12 anos, também é possível utilizar o benefício.

Mulheres desempregadas também podem receber?

As mulheres que estão desempregadas, possuem empregos informais ou são empreendedoras também podem recebem o salário-maternidade e se afastar durante o período.

Para a mulher que é contribuinte individual ou segurado especial, a carência é de 10 meses. Agora, caso esteja desempregada e já perdeu a qualidade de segurado, deve contribuir cinco meses da carência.

As mulheres que tiveram um aborto espontâneo também podem se afastar do emprego ou obter o salário-maternidade por duas semanas.

Em caso de morte da mulher que acabou de dar à luz, o pai da criança pode obter o afastamento remunerado do emprego pelo tempo restante da licença.

Mulheres grávidas podem ser demitidas?

A partir do momento da descoberta da gravidez, a mulher adquire estabilidade no emprego, mesmo que ainda não tenha feito a comunicação ao empregador. Essa estabilidade tem a duração de até cinco meses após o nascimento da criança.

Em situações que a mãe é demitida sem justa causa nesse período, a empresa será notificada para que ela seja readmitida ao seu posto de trabalho imediatamente.

Caso a readmissão não seja possível, a empresa deverá pagar uma indenização à mulher, mantendo seu direito à licença-maternidade e todos os direitos trabalhistas.

estabilidade é um direito previsto mesmo para mulheres em contrato de trabalho temporário ou em período de experiência.

O que é salário-maternidade?

salário-maternidade é um benefício que garante auxílio financeiro às mães no período da licença-maternidade.

Ele é pago pela Previdência Social e seu objetivo é ajudar na complementação da renda de mulheres que precisam se afastar de suas funções profissionais por causa do nascimento ou da adoção de uma criança.

Quanto é o valor do salário durante a licença-maternidade?

Para as mulheres que trabalham formalmente, o valor a ser recebido durante a licença-maternidade é equivalente a seu salário.

Caso a remuneração seja variada, como no caso de pessoas que têm direito à comissão, o salário será uma média dos últimos seis meses.

Agora, para quem está desempregada, tem emprego informal ou é empreendedora, o salário-maternidade será no valor da soma dos 12 últimos salários relativos aos quais foram feitas as contribuições dividida por 12.

Como solicitar o benefício?

Para as mulheres que trabalham com carteira assinada, apenas é preciso informar a gravidez ou a adoção ao RH da empresa onde trabalha. É de responsabilidade da empresa comunicar ao INSS, solicitando o benefício.

O pagamento é feito automaticamente após o registro da criança. Agora, caso o benefício não seja repassado pela empresa, a mãe deve procurar uma agência do INSS ou ligar para o número 135 para regularizar sua situação.

Para as contribuintes individuais, desempregadas, seguradas especiais e empregadas domésticas  é necessário dar entrada em uma agência do INSS.

Quanto tempo dura a licença-maternidade?

A licença-maternidade dura 120 dias (cerca de quatro meses), podendo ser iniciada entre o 28º dia antes da previsão do parto até o dia do nascimento do bebê. Isso se aplica também aos casos em que o bebê é nasci morto.

A duração da licença pode ser estendida até 180 dias (cerca de 6 meses), que é o tempo recomendado pela Sociedade Brasileira de Pediatria (SBP).

Devido a isso, a  SBP possui o programa chamado Empresa Cidadã, em vigor desde setembro de 2009. Aquelas corporações privadas que aderirem ao programa e prorrogar a licença de suas empregadas em mais 60 dias, podem obter benefícios fiscais.

A partir de quando a licença-maternidade pode começar?

O afastamento pode se iniciar a partir do momento que a mulher decidir, podendo ser até 28 dias antes do parto, ou então a partir da data de nascimento do bebê.

Agora, o recebimento do salário-maternidade começa mediante apresentação de um atestado médico ou a certidão de nascimento do bebê.

Quando for a guarda judicial da criança, é preciso apresentar o termo de guarda com observação de que tem por objetivo a adoção. No caso de adoção, é necessário uma nova certidão de nascimento, que sai depois de decisão judicial.

Gestantes podem trabalhar em locais insalubres?

Esse é um dos pontos mais polêmicos da reforma trabalhista. Com as mudanças, passou a ser permitido que as empresas mantenham as gestantes nos postos de trabalho insalubres. Porém o cargo deve ser classificado com níveis baixo e médio de exposição.

Trabalhos insalubres são aqueles em que a pessoa fica exposta a ruídos contínuos, radiação, calor, agentes químicos e biológicos, poeiras minerais ou elevados níveis de frio e umidade.

De acordo com o Ministério do Trabalho, as condições são divididas em três níveis de exposição:

  • baixo (até 10%);
  • médio (acima de 20%)
  • alto (superior a 40%).

nova legislação diz que gestantes e lactantes expostas a essas condições nos níveis baixo e médio podem permanecer normalmente em suas funções, independente do estágio gestacional que estiverem.

Para contestar essa decisão, a mulher deve comprovar, por meio de atestado médico, que sua função representa um risco para sua saúde ou do bebê ou que comprometa de alguma forma a gravidez.

Agora, para casos que a gestante trabalhe em condições de insalubridade máxima é necessário realocá-la.

Caso não seja possível, a mãe entra no regime de licença-maternidade médica por toda a gestação, com o salário sendo pago pelo INSS, similar ao auxílio-doença.

Após o nascimento do bebê, a mulher ainda terá direito aos 120 dias mínimos da licença-maternidade prevista na lei.

A mulher pode juntar férias à licença-maternidade?

Sim, é possível juntar os 30 dias de férias à licença-maternidade. Para isso, a profissional precisa ter direito às férias (depois de um ano de trabalho) e precisa ser aprovado pela a empresa que trabalha.

O pai também possui algum direito a licença-paternidade?

O pai do recém-nascido possui direito a licença-paternidade remunerada de cinco dias corridos, a partir da data de nascimento da criança. Em algumas empresas privadas participantes do Empresa Cidadã e serviços públicos, o direito é estendido a 20 dias.

Para conseguir a licença de 20 dias, o pai precisa solicitar junto a sua empresa no prazo de dois dias úteis após o parto ou da adoção de crianças até 12 anos.

Com as novas medidas da Reforma Trabalhista, a licença-maternidade e o recebimento do salário auxílio tornaram-se mais fáceis de serem solicitados, facilitando o dia a dia das gestantes.

É fundamental que sua empresa cumpra com todas as obrigações legais, fornecendo os direitos de suas funcionárias mulheres nesse momento.

Conseguiu entender como funciona a licença-maternidade? Compartilha com os amigos. Você pode está tirando a dúvida deles também.

Fontes:
Xerpa
CLT

Confira o calendário do saque do Pis/Pasep

segunda-feira, julho 6th, 2020

Já está liberado o calendário de pagamentos do PIS/PASEP para quem trabalhou em 2019.

O pagamento começará em Julho respeitando a ordem de nascimento do trabalhador.

Para saber se você tem direito de receber o PIS/PASEP você deve estar apto a algumas exigências, como ter trabalhado pelo menos 30 dias de carteira assinada em 2019. O valor do abono para saque este ano é de R$ 1.045 ou seja um salário mínimo atual podendo variar conforme o tempo trabalhador no ano passado.

Por exemplo, se você trabalhou apenas um mês de carteira assinada, irá receber apenas 1/12 do salário mínimo, representando um valor de R$ 87,08.

O calendário de saques abaixo segue o mês de nascimento dos beneficiários do PIS (empregados de empresas privadas) e o número de inscrição no Pasep (servidores públicos).

De acordo com o cronograma de saque, as retiradas poderão ser feitas a partir do dia 16 de julho deste ano e se estendem até o dia 30 de junho de 2021.

Confira a seguir exatamente o valor que vai receber do abono:

Meses trabalhadosValor à receber
1 mêsR$ 88,00
2 mesesR$ 175,00
3 mesesR$ 262,00
4 mesesR$ 349,00
5 mesesR$ 436,00
6 mesesR$ 523,00
7 mesesR$ 610,00
8 mesesR$ 697,00
9 mesesR$ 784,00
10 mesesR$ 871,00
11 mesesR$ 958,00
12 mesesR$ 1.045,00

Exigências para recebimento do abono

Existem quatro exigências para que você pode sacar o abono que são:

  • ter exercido atividade de carteira assinada por pelo menos 30 dias em 2019;
  • ter ganho, no máximo, dois salários mínimos, em média, por mês;
  • trabalhadores que estejam inscritos no PIS/Pasep há pelo menos cinco anos; e
  • a empresa onde trabalhava tenha informado os dados corretamente no sistema do governo.

Consulte se você tem direito

  • Para saber se você tem direito ao PIS (trabalhadores de empresa privada):
  • A consulta pode ser feita mediante Aplicativo Caixa Trabalhador
  • No site da caixa (www.caixa.gov.br/PIS), clique em “Consultar pagamento”
  • Ou ainda pelo telefone de atendimento da Caixa: 0800 726 0207
  • Para saber se você tem direito ao Pasep (servidor público):
  • Você pode consultar pelos telefones da central de atendimento do Banco do Brasil: 4004-0001 (capitais e regiões metropolitanas); 0800 729 0001 (demais cidades) e 0800 729 0088 (deficientes auditivos)

Calendário do PIS

Lembre-se, o calendário segue o mês de nascimento:

Mês de nascimentoRecebe a partir de
Julho16 de Julho de 2020
Agosto18 de Agosto de 2020
Setembro15 de Setembro de 2020
Outubro14 de Outubro de 2020
Novembro17 de Novembro de 2020
Dezembro15 de dezembro de 2020
Janeiro19 de Janeiro de 2021
Fevereiro19 de Janeiro de 2021
Março11 de Fevereiro de 20201
Abril11 de Fevereiro de 2021
Maio17 de Março de 2021
Junho17 de Março de 2021

Calendário PASEP

Lembre-se o calendário segue o número de inscrição

  • Final da inscrição 0: recebem a partir de 16 de julho de 2020
  • Final da inscrição 1: recebem a partir de 18 de agosto de 2020
  • Final da inscrição 2: recebem a partir de 15 de setembro de 2020
  • Final da inscrição 3: recebem a partir de 14 de outubro de 2020
  • Final da inscrição 4:recebem a partir de 17 de novembro de 2020
  • Final da inscrição 5: recebem a partir de 19 de janeiro de 2021
  • Final da inscrição 6 e 7: recebem a partir de 11 de fevereiro de 2021
  • Final da inscrição 8 e 9: recebem a partir de 17 de março de 2021

Fonte: Jornal Contábil

MP da manutenção do emprego e renda é prorrogada por 60 dias

terça-feira, junho 2nd, 2020

Foi prorrogada por 60 dias a vigência da Medida Provisória 936, conhecida como “MP da manutenção do emprego e renda” durante a pandemia do coronavírus.

Cabe destacar que o texto que trata o Ato da Mesa do Congresso Nacional n.44/2020 é apenas sobre a prorrogação da vigência da MP por mais sessenta dias, o que dá mais tempo para o Congresso analisar a medida. Ou seja, não se trata da prorrogação dos acordos de suspensão do contrato de trabalho já realizados.

 “A Medida Provisória é um ato que tem força imediata de lei, mas tem validade de sessenta dias. Ou seja, deve ser discutida e aprovada pelo legislativo posteriormente. Ela foi prorrogada porque iria expirar.”

Dessa forma, os acordos já realizados têm duração de 60 dias corridos. Porém, o texto da MP atual não autoriza a prorrogação desses contratos já realizados.

A prorrogação da vigência da MP apenas possibilita que novos acordos de suspensão do contrato de trabalho sejam realizados, assim o empregador que ainda não havia optado pela suspensão do contrato com os trabalhadores terá mais uma oportunidade.

Muitos perguntam: “Na prática ampliou-se o tempo para suspensão ou redução do contrato de trabalho, que é o que trata essa Medida Provisória Originalmente?

A resposta é: Não! Não ampliou. Ampliou somente a vigência, ou seja, se o empregador já concedeu 60 dias de suspensão, ele não poderá dar mais 60 dias, pois já exauriu aquilo que o mesmo poderia usufruir desta Medida Provisória”, diz. Agora, aquele empregador que ainda não utilizou ou utilizou apenas um mês, por exemplo de suspensão, ele terá mais 60 dias para frente para lançar mão das medidas previstas na MP.

“Então prorroga vigência. Quem já utilizou, concluiu. Quem está utilizando, por exemplo pelo prazo de 90 dias de redução, poderá utilizar normalmente, como já estava, e ele poderá mesclar redução ou suspensão dentro do prazo máximo de 90 dias. Mas se já utilizou não tem que ampliar o benefício.

“O Governo não está ampliando os prazos de suspensão de contratos ou redução de salário. Ele está prorrogando a validade da medida. Ou seja, continua valendo o prazo máximo de 90 dias para redução e 60 para suspensão de contrato.”

Adesão

Por outro lado, quem ainda não aderiu ao programa ganha um prazo maior, já que as empresas podem aderir durante a vigência da MP, que passa a ser julho.

“Mas é preciso se atentar que ao prazo máximo dos acordos. Se eu já fiz suspensão de contrato por 60 dias e com a prorrogação da MP 936 quero fazer redução de jornada e salário, só posso fazer de 30 dias, porque a lei limita o prazo total de 90 dias. É preciso ficar atento e presente a essas regrinhas”, alerta.

Empresas

Já os empresários devem se atentar a auxílios que estão sendo ofertados durante a pandemia como novas linhas de crédito e financiamento da folha de pagamento, caso precisem, mas devem fazer um bom planejamento.

“É importante que o empresário esteja assessorado para acompanhar essa medidas. Precisa avaliar a necessidade de se fazer toda essa implantação e tomar todas as medidas com cautela e planejamento, porque isso pode ajudar a minimizar riscos futuros”, completa.

Programa emergencial

O Programa Emergencial foi criado com o objetivo de preservar o emprego e a renda, garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais e reduzir o impacto social decorrente das consequências do estado de calamidade pública e de emergência na saúde pública

São medidas do programa:

– a redução proporcional da jornada e dos salários, de 25%, 50% ou 70%, com preservação da renda;
– a suspensão temporária do contrato de trabalho; e
– para ambas as medidas, será garantido pelo Governo, o pagamento do benefício emergencial de preservação do emprego e da renda.

A medida se aplica a todas as pessoas jurídicas, exceto os órgãos públicos e sociedades de economia mista e todos os empregados com carteira assinada (inclusive aprendiz e regime parcial), independente do cumprimento de qualquer período aquisitivo, tempo de serviço e salário, exceto os que recebem benefício de prestação continuada do RGPS, seguro-desemprego e bolsa de qualificação profissional.