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PEDIDO DE DEMISSÃO! SAIBA MAIS SOBRE OS DIREITOS E DEVERES.

terça-feira, setembro 29th, 2020

O que acontece quando o empregado resolve pedir demissão? Quais os direitos do empregado que pede demissão e o que o trabalhador deixa de receber?

Muitas são as dúvidas, pois existem diversos casos diferentes.

Veja um pouco sobre o pedido de demissão.

O que é o pedido de demissão?

Quando o empregado está insatisfeito no serviço, consegue outro emprego ou possui qualquer outro motivo para não querer seguir no trabalho, é concedido o direito de pedir sua demissão ao empregador.

O pedido de demissão, portanto, significa uma requisição do empregado diante do empregador, comunicando que não mais possui interesse em continuar no emprego.

O empregador não precisa autorizar o pedido de demissão. Essa decisão diz respeito apenas ao empregado e cabe ao empregador somente aceitar o desejo do trabalhador.

Características do pedido de demissão

Se o empregado está pensando em pedir demissão, primeiramente deverá saber que, em regra, quem deve cumprir o Aviso Prévio, é o próprio.

É necessário, portanto, comunicar ao Empregador o interesse em se desligar do emprego com uma antecedência mínima de 30 dias.

Note que a lei prevê o cumprimento do aviso prévio pelo empregado que pede demissão, porém nada impede que o empregador dispense o trabalhador do cumprimento do período de aviso prévio.

Acontece que essa é uma decisão que compete tão somente ao empregador.

Dessa maneira, o empregador pode dispensar o empregado do cumprimento do aviso prévio.

Caso não haja a dispensa por parte do empregador, restam 2 opções ao trabalhador que pede demissão:

  1. Deixar de comparecer ao trabalho imediatamente: Nesse caso, o empregador pode descontar o equivalente a 1 mês de remuneração no momento do pagamento da rescisão.
  2. Cumprir o aviso prévio de 30 dias: Cumpre o aviso prévio normalmente, recebendo o salário normal pelo período trabalhado.

Mas você pode estar se perguntando: “E no caso de o empregado já ter arranjado um novo emprego? O patrão é obrigado a liberar do cumprimento do aviso prévio no pedido de demissão?”

A resposta é: DEPENDE.

Não existe na lei nenhuma obrigação do empregador dispensar o empregado do cumprimento do aviso caso este tenha encontrado um novo emprego.

No entanto, em várias CONVENÇÕES COLETIVAS existe uma cláusula obrigando o empregador a dispensar o empregado do cumprimento do aviso prévio no caso de novo emprego comprovado, por meio de declaração do novo empregador.

Se houver essa cláusula na convenção coletiva, portanto, o empregador fica obrigado a dispensar o cumprimento do aviso prévio em virtude de novo emprego.

Contudo, deve-se frisar novamente que não existe na lei nenhuma obrigação de dispensa do aviso prévio em caso de novo emprego do trabalhador.

Uma dúvida bastante comum é se o aviso prévio proporcional (aquele que vai até 90 dias) se aplica ao empregado que pede demissão.

Dessa maneira, no caso concreto, deve ser analisada a convenção coletiva de cada categoria que pode ser encontrada no sindicato profissional.

Aviso prévio proporcional no pedido de demissão

A resposta é não, pois o entendimento predominante é de que o aviso prévio proporcional vale apenas para dispensas sem justa causa.

O tempo de cumprimento do aviso prévio do empregado que pede demissão, dessa maneira, será sempre de 30 dias, independente da quantidade de tempo que o trabalhador ficou na empresa.

Carta de demissão

O empregado que deseja pedir demissão, deve, necessariamente, apresentar uma carta formal de pedido de demissão ao empregador, declarando sua intenção em se desligar do emprego.

Se a carta de demissão apresentada pelo empregado for de próprio punho é melhor ainda do ponto de vista da comprovação perante a justiça, porém nada impede que o empregado imprima um modelo e apenas date e assine o documento.

É importante que o empregado apresente duas vias desse documento ao empregador, deixando uma com a empresa e ficando com a outra para fins de comprovação do pedido de demissão.

Direitos no pedido de demissão

Em caso de pedido de demissão, os direitos do empregado são os listados abaixo:

SALDO DE SALÁRIO:  O empregado que pede demissão deve receber o saldo de salário pelos dias trabalhados no mês.Exemplo: Se você pediu demissão no dia 14 de um mês, você tem direito adquirido ao salário referente aos 14 dias que você trabalhou naquele mês.  É simples: Se você trabalhou, você tem direito!

13º SALÁRIO PROPORCIONAL: Para você ter direito ao 13º salário integral você deve trabalhar um ano inteiro e pedir demissão após o dia 15 de dezembro.

O cálculo do 13º salário é feito levando-se em conta o tempo trabalhado dentro de um ano.

Se você começou o ano trabalhando para a empresa e pediu demissão em MARÇO, por exemplo, você terá direito ao
13º salário proporcional na razão de 3/12, pois trabalhou apenas 3 meses.

Da mesma forma, se você foi demitido em AGOSTO, você terá direito a 8/12 de 13º salário proporcional, pois trabalhou 8 meses. Entendido?

FÉRIAS PROPORCIONAIS + 1/3: Quem pede demissão possui direito ao recebimento das férias proporcionais acrescidas de 1/3, conforme previsto na Constituição Federal.

FÉRIAS SIMPLES + 1/3, se houver: Se você completou seu período aquisitivo de férias, mas não chegou sequer a tirar seus dias de folga, você terá direito ao recebimento de férias simples acrescidas de 1/3.

FÉRIAS DOBRADAS + 1/3, se houver: Se você jamais gozou férias durante todo o período de emprego (Que seja mais de 1 ano), você tem direito a receber essas férias em DOBRO.

É isso mesmo. Se seu patrão nunca lhe pagou férias, ele terá que pagar dobrado, tudo acrescido de 1/3, mesmo no caso de pedido de demissão.

Pedido de demissão e FGTS

O empregado que pede demissão não possui direito a sacar o FGTS de forma imediata.

Além disso, não existe multa de 40% no caso de pedido de demissão, pois segundo a lei do FGTS, a referida multa se aplica apenas em caso de dispensa sem justa causa.

Em relação ao saque do FGTS, o empregado que pediu demissão poderá fazer o levantamento após 3 anos de sua saída, DESDE QUE NÃO HAJA MOVIMENTAÇÃO NA SUA CONTA DO FGTS NESSE PERÍODO.

Assim sendo, não basta que passem 3 anos do pedido de demissão. É necessário que o cidadão passe 3 anos desempregado para poder sacar o FGTS relativo ao tempo trabalhado.

Pedido de demissão e seguro-desemprego

O empregado que pede demissão não possui direito ao seguro-desemprego.

Não há, na lei, nenhuma hipótese que autorize o recebimento de seguro desemprego por parte do empregado que se desligou voluntariamente do seu trabalho.

Pedido de demissão e estabilidade

Empregados que possuem estabilidade provisória no emprego podem, sim, pedir demissão.

Nada impede que um empregada grávida ou um empregado que sofreu acidente de trabalho peça desligamento da empresa por vontade própria.

Todavia, quando um empregado que possui estabilidade pede demissão, está automaticamente abrindo mão do seu período de estabilidade garantido por lei.

Apresentado o pedido de demissão, o empregado que possui estabilidade não poderá voltar atrás.

Conclusão

Conforme demonstrado, quando o empregado pede demissão, as verbas rescisórias são menores se comparadas a uma dispensa sem justa causa.

Pottanto, é de suma importância o empregado refletir antes de tomar essa decisão tão importante.

Fonte: Guia trabalhista / Jornal Contábil

O TRABALHO NAS ELEIÇÕES – FOLGA COMPENSATÓRIA OU HORAS EXTRAS?

terça-feira, setembro 29th, 2020

De acordo com a Lei 605/1949, regulamentada pelo Decreto 27.048/1949, o trabalho em dias de feriados, civis e religiosos é vedado , exceto nos casos em que seja necessária a execução dos serviços decorrentes da necessidade da empresa em função de sua atividade econômica. 

O art. 380 do Código Eleitoral (Lei 4.737/1965) estabelece que na data da realização das eleições seja considerado feriado nacional, consoante abaixo:

“Art. 380. Será feriado nacional o dia em que se realizarem eleições de data fixada pela Constituição Federal; nos demais casos, serão as eleições marcadas para um domingo ou dia já considerado feriado por lei anterior.”

Nota: diante das condições apresentadas pela pandemia da Covid-19, excepcionalmente em 2020 as eleições municipais ocorrerão nos dias 15/11/2020 (domingo) e, havendo segundo turno, no dia 29/11/2020 (domingo), nos termos da Emenda Constitucional 107 de 02 de julho de 2020.

Convocação ao serviço eleitoral

Havendo a convocação do trabalhador para compor a mesa eleitoral, a legislação prevê uma folga compensatória (em dobro) pelo trabalho no dia das eleições, a qual, sob o aspecto trabalhista, deve ser respeitado pela empresa. 

O serviço eleitoral é obrigatório, tendo preferência sobre qualquer outro, ou seja, quando um empregado trabalha no dia da eleição, cumprindo as exigências da Justiça Eleitoral, a empresa não poderá propor que o mesmo deixe de prestar o serviço eleitoral para trabalhar na empresa e, tampouco, compense (como folga) somente o dia trabalhado. 

É o entendimento que se extrai do art. 98 da Lei 9.504/97 que assim estabelece:

“Art. 98. Os eleitores nomeados para compor as Mesas Receptoras ou Juntas Eleitorais e os requisitados para auxiliar seus trabalhos serão dispensados do serviço, mediante declaração expedida pela Justiça Eleitoral, sem prejuízo do salário, vencimento ou qualquer outra vantagem, pelo dobro dos dias de convocação.”

Para fazer jus a este benefício, o empregado deverá apresentar ao empregador: o documento, expedida pela Justiça Eleitoral, atestando seu comparecimento e o efetivo trabalho nas eleições, a fim de que lhe seja concedido, após a eleição, um descanso remunerado equivalente ao dobro dos dias de convocação.

Podemos observar que a lei não faz qualquer menção sobre o pagamento do dia trabalhado (horas extras), mas sim sobre a dispensa do serviço, o que deve ser concedida em dobro. Assim, se o empregado trabalha no primeiro e no segundo turno, terá direito a 4 dias de folga.

Como também não há qualquer manifestação sobre quem deve requerer a data da compensação pelo dia trabalhado nas eleições – se empregado ou empregador – e considerando ainda que a Justiça Eleitoral não estabelece em declaração a referida data, há que se ater ao que estabelece a legislação trabalhista no âmbito geral.

Neste viés, poderia se entender que, havendo acordo de banco de horas, seja por acordo individual ou coletivo, a compensação pudesse ser concedida até o último dia da vigência do acordo, pois como a obrigação à concessão da folga decorreu de fato alheio ao contrato entre empregado e empregador (pela Justiça Eleitoral), caberia então ao empregador a prerrogativa de conceder a folga no tempo que melhor lhe convier dentro do período do vencimento do banco.

Se o empregado prestou serviço à Justiça Eleitoral nas eleições, ainda que se considere o entendimento do parágrafo anterior, é recomendável ao empregador que conceda os 2 dias de folga durante a semana seguinte ou, no máximo, durante o mês do dia da eleição, sem que esta folga coincida com um domingo ou sábado que já tenha sido compreendido no direito ao empregado pelo trabalho durante a semana.

Além do trabalho no domingo das eleições, o trabalhador também poderá ser convocado para participar de treinamento oferecido pela Justiça Eleitoral, oportunidade em que o mesmo também gozará do dobro de dias de folga pelos dias de treinamento realizado.

Trabalho na Empresa no dia das Eleições – Escala de Revezamento

Situação peculiar poderá ocorrer caso o empregado, que trabalha em escala de revezamento, seja escalado para trabalhar na empresa no próprio domingo (dia das eleições). Esta situação traz à tona as divergências doutrinárias apontadas anteriormente. 

A primeira corrente doutrinária entende que mesmo sendo domingo, este dia é considerado feriado nacional e, neste caso:

a) O empregado teria direito a dois dias de folga durante a semana sendo, um dia correspondente ao descanso semanal remunerado (domingo) e outro correspondente ao feriado trabalhado; ou

b) Efetuar o pagamento em dobro do feriado trabalhado e ainda conceder um dia de folga durante a semana correspondente ao descanso semanal remunerado trabalhado, consoante o que dispõe a Súmula 146 do TST:  “

Nº 146 – TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS, NÃO COMPENSADO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 93 da SBDI-1) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal“.

A segunda corrente entende que a parte final do art. 380 da referida lei estabelece que “…nos demais casos…” as eleições serão realizadas em domingos ou em dia já considerado feriado estabelecido por lei anterior, condição que não reflete o mesmo entendimento da primeira parte do referido dispositivo. 

Neste sentido, esta corrente entende (o que parece ser mais razoável) que o empregado escalado para trabalhar na empresa no domingo de eleição, teria somente o direito a uma folga durante a semana, em razão do trabalho realizado no dia do descanso semanal remunerado (não feriado). 

Nota: Considerando que o eleitor convocado pela Justiça Eleitoral para trabalhar no dia das eleições é notificado com 60 dias de antecedência, é importante que a empresa que trabalha em escala de revezamento, já antecipe sua programação para escalar somente os empregados que não tenham sido convocados para trabalhar das eleições.

Ausência ao Trabalho para o Exercício do Voto

Conforme dispõe o art. 234 e 297 do Código Eleitoral, o empregado tem o direito de se ausentar do trabalho no domingo para votar, sem prejuízo de qualquer valor descontado do seu salário. Assim, o empregador não poderá impedir que o empregado exerça este direito, sob pena, inclusive, de responder por crime eleitoral, punível com detenção de até seis meses e multa, salvo se este comprovar condição de força maior por conta do trabalho desenvolvido pela empresa.

Considerando que o empregado tenha sido escalado para trabalhar na empresa no dia das eleições, esta ausência ao trabalho para cumprimento do voto é justificada, ou seja, não pode o empregador exigir que o empregado a compense em outro dia.

O tempo concedido para que o empregado (que esteja trabalhando na empresa no dia das eleições) cumpra com a obrigação do voto, deve ser o suficiente para o seu deslocamento (ida e volta), considerando ainda eventuais filas enfrentadas na cabine de votação.

Como o horário de votação das eleições de 2020 é das 7h às 17h (em razão da pandemia), caso o horário de trabalho a ser cumprido pelo empregado não seja coincidente ao da votação, cabe ao mesmo cumprir sua obrigação eleitoral antes ou depois da sua jornada de trabalho.

Fonte: Guia trabalhista

Conheça as principais mudanças na legislação trabalhista em 2020

terça-feira, setembro 15th, 2020

O ano de 2020 trouxe diversas novidades e situações inéditas na sociedade brasileira e uma delas foram as alterações nas leis trabalhistas, de forma que as empresas devem ficar atentas às mudanças em que as regras sejam cumpridas a risco. 

A reforma trabalhista entrou em vigor em novembro de 2017, é normal que de tempos em tempos haja novas alterações de regras que vão sendo atualizadas com base nas necessidades surgidas com o passar do tempo. 

Na matéria de hoje vamos listar as principais alterações ocorridas sobre as normas trabalhistas e o que elas exigem de novo. 

Algumas normas entraram em vigor neste ano e possuem caráter temporário e relação com o Covid-19, já outras não são limitadas a um período e sua incidência continuará nos próximos anos, a não ser que sejam revogadas. 

Lei da Liberdade Econômica – Lei 13.874/2019

Esta Lei é conhecida como Lei da Liberdade Econômica e foi aprovada em setembro do ano passado e entrou em vigor neste ano. 

De acordo com esta norma algumas simplificações são baseadas no uso da tecnologia e na desburocratização das relações de trabalho. 

Dentre as principais previsões da norma estão o uso da carteira de trabalho (CTPS) eletrônica e o ponto digital por exceção. 

Um tema mais do que aguardado também, porém ainda não entrou em vigor, foi sobre o Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial), que segundo a lei, será substituído, em nível federal, por sistema simplificado de escrituração digital de obrigações previdenciárias, trabalhistas e fiscais.  

Carteira de Trabalho Digital 

Esta foi a primeira alteração trazida pela Lei 13.874/2019 que foi determinada que a partir deste ano.

Este documento atua da mesma forma que a carteira física, a única diferença é que suas informações estão digitalizadas e, resguardadas com maior segurança.

Os dados presentes nela, são acessados pelos órgãos e pela empresa contratante com maior facilidade. 

Esta lei trabalhista alterou a forma como é feita a emissão da carteira de trabalho.

De acordo com essa informação ao realizar o Cadastro de Pessoa Física (CPF) o cidadão passará a ter a Carteira Digital automaticamente emitida. 

Para usá-la é necessário que seja habilitada e para realizar essa habilitação é preciso acessar o portal Dataprev e então realizar o download do aplicativo CTPS Digital, App disponibilizado gratuitamente. 

Caso não tenha cadastrado o acesso é necessário fazê-lo no site acesso.gov.br e, após, seguir as instruções dadas pelo próprio aplicativo. 

Ponto por Exceção 

Uma outra novidade é a possibilidade de realização da marcação do ponto por exceção. 

Mas o que isto quer dizer? 

Com essa nova norma a necessidade de registro passa a ser mais limitada e, neste caso somente é preciso que o empregado promova a anotação do horário de entrada/saída, início e final de jornada quando ele for excepcional em relação à jornada contratual.

Esta regra é específica e pode ser aplicada por empresas que tenham menos de 20 empregados e prescinde da realização de acordo individual entre patrão e trabalhador ou de acordo coletivo firmado entre os sindicatos representantes das classes. 

Medida Provisória 927 e 2020

Outra novidade que está em vigor diz respeito à Medida Provisória (MP) 927/ 2020. 

Diferente da Lei anteriormente exposta, essa medida possui validade atrelada ao período em que o estado de calamidade pública decretado no país em razão da Covid-19 se mantiver. 

Esta medida provisória trouxe mudanças referentes às férias, como, uso do banco de horas e adiamento do recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço. 

Adiantamento de Férias 

Uma das mudanças trazidas pela MP 927 foi a possibilidade de dispensa da necessidade de prestação de serviços pelo trabalhador com desconto dos dias nas férias do trabalhador.

Em casos como este, é dispensado que o empregado já tenha completado o período aquisitivo do direito de férias (12 meses). 

E mesmo que não tenham decorrido 12 meses da contratação do empregado ou do gozo de suas últimas férias, ele poderá ser dispensado da prestação de serviços com desconto no período de descanso cujo direito seria conquistado no futuro. 

Portanto nos dias que não houver a prestação de serviços pelo trabalhador futuramente poderão ser descontados no período de férias. 

Se caso ele tenha sido afastado por 30 dias, sem prejuízo do trabalho, ao alcançar o período aquisitivo de 12 meses não terá direito às férias, uma vez que já gozadas. 

Em relação ao afastamento, se for inferior a um mês refletirá no desconto proporcional, nas férias, dos dias em que dispensada a prestação de serviços sem prejuízo à remuneração. 

Uso do banco de horas 

Outra alteração foi a possibilidade de uso do banco de horas durante o período de pandemia, sendo que o empregador poderá dispensar a prestação de serviços do trabalhador e descontar as horas não laboradas do banco de horas do empregado. 

O objetivo desta alteração evita que haja prejuízo para ambas as parte, ao empregado é possível o afastamento dos serviços durante a pandemia sem que deixe de receber salário; à empresa é garantida a possibilidade de compensar as horas que somam as jornadas não exercidas.

Adiamento e parcelamento do FGTS 

A MP 927 alterou temporariamente as leis trabalhistas ao permitir que os recolhimentos do fundo de garantia por tempo de serviço referentes aos meses de março, abril e maio fossem suspensos. 

Medida Provisória 936/2020

Esta medida (936/2020) é de caráter provisório que altera temporariamente as leis trabalhistas, que permite a suspensão dos contratos de trabalho temporariamente, assim como a diminuição salarial proporcional à limitação de jornada.

O Senado Federal votou a favor da prorrogação dessas medidas até o final do ano, mesmo que a medida tivesse prazo de duração de 90 dias para a limitação salarial e 60 dias para a suspensão contratual. 

 Suspensão do contrato de trabalho 

Esta alteração foi feita para o período de calamidade pública, com o objetivo da suspensão do contrato de trabalho, foi autorizada a dispensa da prestação de serviços pelos empregados por até 60 dias. 

O Governo garantiu aos empregados afetados o recebimento de uma remuneração, enquanto durar a suspensão, baseada no seguro desemprego.

Portanto o trabalhador receberá um valor proporcional àquele que receberia de seguro desemprego caso fosse dispensado sem justa causa pela empresa. 

Esta suspensão evita gastos pelas empresas que encontram dificuldade e ao mesmo tempo garante a continuidade de vínculo de emprego, não havendo rompimento do contrato, que deve ser prontamente retomado ao final do período em que estiver suspenso. 

Limitação da jornada e salário

A MP 936 foi responsável por autorizar as empresas a limitar a jornada de trabalho em 25%, 50% ou 75%, o salário dos empregados então seria limitado na mesma proporção. 

Mas o Governo Federal novamente garantiu o pagamento de um valor adicional ao trabalhador afetado para diminuir seu prejuízo, 

Sendo assim é garantido ao empregado o pagamento de uma parcela do seguro desemprego ao qual teria direito caso dispensado. 

Veja um exemplo: 

Considerando uma jornada que foi limitada em 25%, nesse caso, a MP garante que o trabalhador receberá, além de 75% do seu salário, 25% do valor do seguro desemprego ao qual teria direito no caso de demissão. 

Fonte: Jornal Contábil