Archive for agosto, 2020

REGISTRO DE EMPREGADO, ANTES E DEPOIS DA REFORMA TRABALHISTA

quinta-feira, agosto 20th, 2020

De acordo com o art. 41 da CLT, em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, no livro ou ficha individual respectivo.

Para efetuar o registro de empregados, em observância às exigências legais relativas ao contrato de trabalho, as empresas poderão adotar sistema informatizado que garanta a segurança, inviolabilidade, manutenção e conservação das informações.

Multa Pela Falta de Registro de Empregado Depois da Reforma Trabalhista

A RT trouxe nova redação ao art. 47 da CLT, estabelecendo um valor maior na aplicação da multa para o empregador que mantiver empregado sem registro, sendo de:

a) R$ 3.000,00 por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência, para as empresas em geral;

b) R$ 800,00 por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte.

Já em relação a falta de anotações como férias, acidentes de trabalho, jornada de trabalho, qualificação civil ou profissional, além dos demais dados relativos à admissão do empregado no emprego e outras circunstâncias de proteção do trabalhador, a empresa estará sujeita a multa de:

  • R$ 600,00 por empregado prejudicado, conforme dispõe o art. 47-A da CLT.

A aplicação da multa prevista pelo art. 47 da CLT dispensa o critério da dupla visita prevista no art. 627 da CLT, ou seja, o fiscal do Ministério do Trabalho poderá aplicar a multa no ato da primeira fiscalização.

Multa Aplicada Antes da Reforma Trabalhista

Antes da RT a CLT previa que a empresa que mantivesse empregado não registrado incorreria na multa de valor igual a 1 salário-mínimo regional, por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência (art. 47, caput).

Nas demais infrações referentes ao registro de empregados (admissão no emprego, duração e efetividade no trabalho, férias, acidentes e demais circunstâncias de proteção do trabalhador – art. 41, parágrafo único), a empresa estava sujeita à multa de valor igual à metade do salário-mínimo regional, dobrada na reincidência (art. 47, parágrafo único).

Ou seja, regularize seus colaboradores. Uma admissão atrasada além de gerar mais trabalho, sai bem mais onerosa.

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Regras Para Contratação do Autônomo

quinta-feira, agosto 20th, 2020

Nos termos da Portaria MTE 349/2018, a contratação do autônomo, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º da CLT, desde que cumpridas por este todas as formalidades legais.

De acordo com a citada portaria, o trabalho do autônomo possui as seguintes premissas:

O fato de o autônomo prestar serviços a apenas um tomador de serviços, não caracteriza a qualidade de empregado prevista no art. 3º da CLT;

  • O autônomo poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviços que exerçam ou não a mesma atividade econômica, sob qualquer modalidade de contrato de trabalho, inclusive como autônomo;
  • O autônomo poderá se recusar em realizar atividade demandada pelo contratante, garantida a aplicação de cláusula de penalidade, caso prevista em contrato;
  • Também não possuirão a qualidade de empregado prevista no art. 3º da CLT, desde que cumpridas todas as formalidades legais, os representantes comerciais, corretores de imóveis, parceiros, e trabalhadores de outras categorias profissionais reguladas por leis específicas relacionadas a atividades compatíveis com o contrato autônomo;
  • Presente a subordinação jurídica, será reconhecido o vínculo empregatício.

Embora haja muitas vantagens, é preciso cuidado para evitar que as condições na prestação de serviços, possa configurar a relação de trabalho prevista na CLT, tais como:

  • Pessoalidade: Trata-se da situação onde somente aquela pessoa pode desempenhar as tarefas, sem qualquer possibilidade de substituição. Embora o art. 442-B da CLT permita a cláusula de exclusividade na contratação do autônomo, a pessoalidade é um dos requisitos para configuração do vínculo empregatício.
  • Habitualidade: Até a entrada em vigor da reforma trabalhista, o autônomo era contratado em ocasiões pontuais. Se ele atuasse de forma regular, em períodos determinados e realizasse sempre a mesma atividade, ele era considerado habitual. Embora a habitualidade seja um dos requisitos para a configuração do vínculo, a Lei 13.467/2017 dispõe que a forma continua na prestação de serviço, não configura vínculo empregatício;
  • Subordinação: O autônomo tem liberdade na prestação de serviços. Se ele recebe ordens de como e quando fazer, então existe uma relação de subordinação. Talvez esta seja uma das questões que podem levar à configuração do vínculo empregatício. O autônomo pode prestar serviços com habitualidade e pessoalidade, mas deve ter autonomia na prestação de serviços, sem receber ordens ou ter os mesmos controles que um empregado comum.
  • Recebimento de salário: O autônomo deve receber uma remuneração por entrega. Se o valor é um salário pago todo mês, com emissão de recibo de pagamento, sem variação e o mesmo recebe os mesmos benefícios (assistência médica, odontológica, vale refeição ou alimentação e etc.) que os demais empregados, ele deixa a condição de independência econômica e passa a ter uma relação de emprego.

Assim, diferentemente da formalidade operacionalizada na contratação de um empregado, a contratação de um autônomo exige cláusulas diferenciadas (como se fosse de pessoa jurídica para pessoa jurídica), a prestação de serviços é de forma autônoma, podendo ou não haver cláusula de exclusividade nos termos do art. 442-B da CLT, o prazo pode ser específico ou não, previsão de garantia dos serviços, o pagamento deve feito mediante Recibo de Pagamento Autônomo (RPA), com o desconto de INSS, ISS (quando for o caso) e IRF (se houver), bem como poderá haver cláusula de penalidade em caso de descumprimento do que foi contratado ou de rescisão antecipada, podendo ainda estabelecer em contrato que as controvérsias serão dirimidas pela câmara arbitral.

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MANTIDA JUSTA CAUSA DE EMPREGADO QUE PUBLICOU COMENTÁRIOS OFENSIVOS NO FACEBOOK DA EMPRESA

quarta-feira, agosto 19th, 2020

Fonte: TRT3 – 25/04/2017 – Adaptado pela Equipe Guia Trabalhista

Uma fábrica de máquinas de construção dispensou por justa causa um empregado que postou na página da empresa em uma rede social (Facebook) comentários ofensivos, além de uma foto com gesto obsceno. O trabalhador ajuizou reclamação trabalhista pedindo que a dispensa fosse convertida para sem justa causa, com pagamento das verbas rescisórias complementares e indenização por danos morais. O juiz Paulo Emílio Vilhena da Silva, titular da 4ª Vara do Trabalho de Contagem, considerou válida a conduta da empregadora e julgou improcedente a pretensão.

Inicialmente, o magistrado explicou que o ônus da prova quanto à causa que motivou a dispensa, no caso, era do empregador. Sem essa prova, a dispensa seria considerada sem justa causa. Nesse sentido, aplicou a Súmula 212 do TST e os artigos 818 da CLT e 373, inciso II, do NCPC. Mas, após avaliar as provas levadas pelo empregador, o juiz acolheu a tese da defesa. No caso, ficou demonstrado que o profissional postou dois comentários, logo abaixo de uma foto publicada pela fábrica na rede social Facebook. Ele se referiu à empresa como “lixo” e “engana troxa”. Com o último comentário publicou, ainda, uma foto de gesto obsceno.

“A conduta obreira teve conotação difamatória, atingindo a honra e boa fama do empregador”, registrou o julgador na sentença, considerando extremamente grave a falta praticada pelo trabalhador. Para o juiz sentenciante, a conduta desconstituiu a confiança e o respeito que devem prevalecer em todo o Contrato de Trabalho.

Por fim, a decisão rejeitou o argumento de que o patrão deveria ter observado a gradação de pena. Ou seja, deveria ter aplicado pena mais branda antes de se valer da justa causa. “Em casos como tais, não há que se falar em gradação de penalidades, bastando uma única conduta para que seja possível a demissão por justa causa”, explicou.

Diante desse cenário, foi mantida a dispensa motivada adotada pela fábrica e julgados improcedentes os pedidos de conversão da justa causa em dispensa imotivada e também o pedido de indenização por danos morais.

Houve recurso, mas o TRT de Minas manteve a decisão. A Turma de julgadores chamou a atenção para o fato de não se tratar de página criada e mantida pelo trabalhador, onde, em tese, haveria acesso restrito e maior liberdade de manifestação de pensamento.

Ponderou-se que as ofensas dirigidas à empresa na própria página da empregadora podem ser visualizadas por clientes, empregados, fornecedores, etc.. Para os julgadores, o empregado tentou manchar a reputação da empregadora perante todos aqueles que com ela têm relacionamento.

“O ato praticado demonstra a violação ao respeito mútuo que deve permear o vínculo de emprego, revela prática voltada a lesar, abalar a dignidade e a reputação empresária”, constou do acórdão, que reconheceu que a conduta tornou impraticável a continuidade do vínculo de emprego, com a quebra definitiva da confiança.

Justa Causa Aplicada a Trabalhadora que Postou Fotos na Praia Durante Licença Médica

quarta-feira, agosto 19th, 2020

Sim, aconteceu e é um fato real.

A empregada apresentou atestado médico de 15 dias, com recomendação de repouso para justificar sua ausência ao trabalho.

Porém, durante esse mesmo período, a trabalhadora postou no Facebook fotos suas e de sua família na Praia do Forte em Cabo Frio/RJ.

Diante dessa constatação, o juiz Augusto Pessoa de Mendonça e Alvarenga, em sua atuação na 32ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, deu razão à empresa e negou o pedido de reversão da justa causa.

Como esclareceu o julgador, ele se convenceu quanto à ausência de veracidade da afirmação da empregada no sentido de que a viagem teria ocorrido em período anterior à licença.

Isso porque, nesse período alegado, consta que ela trabalhou regularmente, conforme frequência registrada nos cartões de ponto. “Inegável o comportamento inadequado para quem estava afastado em face de atestado médico, tendo ficado comprovado nos autos que a obreira estaria exercendo atividades totalmente incompatíveis com o problema de saúde apresentado e registrado no atestado médico carreados aos autos”, frisou.

Para o magistrado, o fato de a trabalhadora ter apresentado atestado médico e optado por viajar sem qualquer satisfação ou comunicação ao empregador, o qual imaginava que ainda estivesse doente, implicou na prática do ato de improbidade (art. 482, “a”, da CLT) por ser moral e juridicamente inaceitável, demonstrando sua má fé.

Olha só que diz a CLT:

“Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;”

Toda essa conduta acabou, por consequência, quebrando a fidúcia que deveria estar presente na relação de emprego, o que tornou desnecessária a gradação da pena, em face da impossibilidade de continuação do vínculo.

Assim, entendendo que a empresa conseguiu comprovar que a penalidade aplicada à trabalhadora observou devidamente os requisitos legais, declarou válida a rescisão por justa causa. Houve recurso, mas a decisão foi mantida pelo TRT que, após, negou seguimento ao recurso de revista apresentado.

Processo PJe: 0011010-97.2017.5.03.0111 — Sentença em 24/07/2017.

Fonte: TRT/MG – 11.04.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

REDES SOCIAIS: CUIDADO COM SUA LIBERDADE DE EXPRESSÃO

quarta-feira, agosto 19th, 2020

Por: Sergio Ferreira Pantaleão

As redes sociais têm se tornado um meio onde muitas pessoas expressam seus momentos de felicidades, realizações, tristezas, indignações, medos, preconceitos, manifestações que são externadas, muitas vezes, sem pensar em qualquer consequência, já que a rede social aceita o que você quiser sem questionamentos ou julgamentos.

Tais atitudes também podem ser comprovadas no meio profissional, em que empregados utilizam as redes sociais para zombar de colegas de trabalho, ofender chefes ou subordinados, criar fofocas sobre fatos que não ocorreram ou que não dizem respeito ao ambiente do trabalho, ofender a reputação das pessoas, caracterizando crime contra a honra e que atingem a integridade moral do indivíduo.

Não são raros também os casos em que profissionais ofendem a própria imagem da empresa, seja por insatisfação salarial, por uma discordância de pensamento, por falta de perspectiva de crescimento profissional, por desavença com o chefe, utilizando a rede social como um meio de manifestar a sua indignação.

A falsa liberdade que foi criada ao se manifestar nas redes sociais já ultrapassou os limites do livre arbítrio e do bom senso. Há que se reavaliar a forma de se expressar, de forma que a manifestação não ultrapasse os limites legais, éticos, e tampouco possa ferir os direitos constitucionais do indivíduo ou da organização.

Toda empresa que se preza possui, ainda que informalmente, princípios que norteiam sua atuação no mercado, com respeito aos clientes, aos colaboradores, ao meio ambiente e à sociedade como um todo.

Ao ser contratado, o empregado geralmente é informado da missão, da visão e dos valores da empresa, de forma que o mesmo tenha ciência destes princípios e se comprometa a segui-los, enquanto mantiver o vínculo empregatício.

Abrir o Facebook, o Whatsapp, o Instagram ou qualquer rede social para falar mal do chefe, de colegas do trabalho, reclamar do salário, do plano de saúde ruim, da péssima refeição, de clientes chatos ou denegrir a imagem da empresa, é falta grave que pode gerar a demissão por justa causa.

No caso da publicação em redes sociais, a justa causa pode ser aplicada com base no artigo 482, alínea “k”, da CLT, o qual dispõe que todo ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas contra o empregador e superiores hierárquicos, constituem motivos para a dispensa. O controle dos computadores é legal e, caso seja identificada utilização indevida dos equipamentos ou da web, a empresa pode demitir alegando justa causa.

Outras atitudes isoladas, que não estão relacionadas diretamente ao ambiente de trabalho, mas que ferem os limites do livre arbítrio, do bom senso, fazendo ligações diretas e contrárias aos princípios e ao código de conduta estabelecido pela empresa, pode ser motivo de desligamento, seja por justa causa (quando a atitude denegrir a imagem da empresa, afrontando seus princípios éticos e ao código de conduta), ou sem justa causa (quando a atitude afrontar os princípios da sociedade).

Um dos fatos que repercutiu mundialmente e principalmente no Brasil, aconteceu na Copa do Mundo de Moscou, em que torcedores brasileiros se utilizam da falta de conhecimento da língua, para assediar mulheres russas pedindo que as mesmas repetissem frases que remetiam a atos sexuais ou palavras ofensivas. Não bastassem cometer tal atitude, ainda gravaram tudo e postaram nas redes sociais, como se fosse um ato de glória, de divertimento, de superioridade.

Em um destes vídeos, um dos torcedores brasileiros foi identificado (empregado de uma grande companhia aérea), e após apurar os fatos com base no código de ética e de conduta, a empresa rescindiu o contrato de trabalho do empregado.

A ideia do empregado de que só precisa cumprir o que a empresa determina enquanto estiver no ambiente de trabalho é equivocada. Não é que a empresa poderá estabelecer o que o empregado poderá ou não fazer enquanto estiver de folga ou fora do ambiente da organização.

É apenas o contexto e a ligação direta que o empregado tem enquanto mantém o vínculo de emprego. A imagem da empresa pode ser tão forte perante a sociedade, que o simples fato de o empregado informar em uma ficha de cadastro de crédito o local de trabalho, pode ser o diferencial entre ter ou não sua ficha cadastral aprovada, principalmente em pequenos centros.

Isto porque o empregado é um representante da organização perante a sociedade, e se a sociedade vê a empresa como uma organização séria, que preza pela ética, bons costumes, respeito ao cliente e fornecedores, condutas de empregados em desacordo com estes princípios, pode comprometer a imagem da empresa, ensejando uma justa causa.

Veja alguns exemplos de justa causa aplicada, decorrentes das redes sociais:

As normas trabalhistas não impedem que as empresas estipulem, no contrato de trabalho ou no regulamento interno, condutas e posturas relativas ao uso das tecnologias – se aquele tipo de canal pode ser utilizado, qual ferramenta e como.

Tais parâmetros também podem fazer parte de convenção coletiva. Algumas empresas possuem até mesmo manuais, folders, ou cartilhas de redação corporativo, orientando os empregados sobre a linguagem apropriada e palavras consideradas indevidas. Há e-mails que são rejeitados pela área de TI por conter palavras que são consideradas indevidas no uso corporativo.

A liberdade de expressão não sobrepõe aos valores da empresa, porquanto o respeito ao código de ética e de conduta, devem prevalecer na relação empregatícia.

Fonte: Guia Trabalhista

O EMPREGADO PODE SE RECUSAR A ASSINAR O AVISO PRÉVIO?

quarta-feira, agosto 19th, 2020

A legislação trabalhista estabelece, por meio do art. 468 da CLT, que só é lícita a alteração das condições nos contratos individuais de trabalho, por mútuo consentimento, desde que não resultem direta ou indiretamente em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

A referida norma estabelece ainda que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre negociação entres as partes interessadas, desde que não seja contrária às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos de sua categoria e às decisões das autoridades competentes, consoante o art. 444 do referido dispositivo legal.

O aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma das partes, empregador ou empregado, que decide extingui-lo de imediato ou com a antecedência que estiver obrigada por força de lei.

Assim, se o empregador concede o aviso prévio ao empregado e este, por qualquer motivo, se recusa a assinar por não aceitar o desligamento, estaríamos diante de uma relação antagônica, não havendo, portanto, o mútuo consentimento entre as partes interessadas previsto na legislação.

No entanto, o instituto aviso prévio é, na verdade, uma forma de garantir a liberdade contratual entre os contratantes, na medida em que nenhuma das partes fique obrigada a manter o vínculo empregatício contra a sua vontade, ainda que a outra manifeste a sua oposição.

Trata-se de um direito potestativo garantido, inclusive, pela Constituição Federal, sendo que sua concessão deve ser preferencialmente de forma escrita, a fim de permitir a aposição da assinatura da parte contrária, evidenciando desta forma, a concordância ou a ciência no rompimento do contrato.

Da mesma forma que não há uma obrigatoriedade de o empregador contratar um candidato que manifeste total interesse em ingressar na empresa, também não há a obrigatoriedade de manter o vínculo empregatício com o empregado, salvo nos casos em que há previsão legal, como é o caso do empregado deficiente físico, por exemplo, que dispõe de proteção do emprego e que sua demissão depende da admissão de outro deficiente para substituí-lo.

Portanto, quando o empregado, comunicado por meio do aviso prévio pelo empregador, se recusa a assinar, cabe ao empregador solicitar que, no mínimo, duas testemunhas presenciem a comunicação da demissão e atestem, por meio de assinatura no documento, tal procedimento.

Após a comunicação e colhida as assinaturas, o empregado deixa de fazer parte do quadro da empresa, sendo obrigado a retirar-se do local de trabalho ou continuar trabalhando até o seu vencimento, se o aviso for trabalhado.

Qualquer ato praticado pelo empregado no sentido de tentar prejudicar o empregador, danificando equipamentos propositadamente ou mesmo cometendo qualquer ato que cause prejuízos à empresa, a dispensa arbitrária poderá ser convertida em demissão por justa causa, ser responsabilizado civil ou criminalmente pelo ato praticado, bem como arcar com eventuais prejuízos financeiros decorrente de seu ato.

Caso não haja testemunhas que sejam empregados da empresa, o empregador poderá se valer de terceiros (prestadores de serviços) ou se orientar por meio de seu departamento jurídico, do sindicato da categoria profissional ou da Delegacia Regional do Trabalho, para que a demissão seja concretizada.

Portanto, mesmo que o empregado se recuse a assinar o aviso, o empregador ainda poderá concretizar o desligamento na forma acima apresentada.

Fonte: Guia Trabalhista

EMPREGADO X AUTÔNOMO, Quais as diferenças?

quarta-feira, agosto 12th, 2020

A Reforma Trabalhista publicada de acordo com a Lei 13.467/2017 trouxe uma grande novidade quanto ao reconhecimento ou não do vínculo empregatício aos trabalhadores que prestam serviços como autônomo.

O que diz a Reforma Trabalhista?

De acordo com o Art. 442-B, na CLT, o qual dispõe que a contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, pode afastar a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação.

O art. 3º da CLT assim dispõe:

“Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.”

De acordo com o art. 442-B da CLT, o autônomo poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviços que exerçam ou não a mesma atividade econômica, sob qualquer modalidade de contrato de trabalho, inclusive como autônomo.

Nota: Ainda que o autônomo exerça a mesma atividade econômica do tomador de serviços, não terá a qualidade de empregado.

Com a RT, os trabalhadores contratados LEGALMENTE como autônomos não poderão mais requerer na justiça o direito ao reconhecimento do vínculo empregatício, uma vez cumprida as formalidades legais por parte da empresa, tais como:

  • Contrato de prestação de serviços de autônomo;
  • Acordo e o pagamento dos honorários mensais;
  • Desconto e o recolhimento dos encargos devidos pelo serviço autônomo;
  • Prestação de informações aos órgãos competentes dos serviços prestados.

Olha o que diz o Art. 442-B da CLT: A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não,AFASTA a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação.

Como era antes da Reforma Trabalhista?

Antes da RT não havia previsão legal de como deveria ser a prestação de serviços do trabalhador autônomo.

Com isso, vários trabalhadores contratados como autônomos, acabavam pedindo o reconhecimento do vínculo durante ou ao final do seu contrato, e com isso, requerendo e muitas vezes ganhando na Justiça do Trabalho, o direito a todas as verbas trabalhistas como férias, 13º salário, FGTS, verbas rescisórias, bem como outros benefícios que a empresa concedia aos empregados.

RESUMO

O artigo empresta relevância à forma da contratação, pois todos sabemos que “a relação de emprego” se sobrepõe à forma da contratação.

Significa que alguém pode ser regularmente contratado como autônomo, mas se na prática prestar serviços subordinados, preenchendo os requisitos dos artigos 2º e 3º da Consolidação das Leis do Trabalho, haverá de ser considerado empregado.

Portanto, empregador, vai contratar um autônomo, cumpra pelo menos os requisitos mencionados logo acima.

Porém, se houver a subordinação hierárquica, eventualidade ao serviço (entrar e sair todos os dias naquele horário) e os demais requisitos que configuram o contrato de trabalho, claramente será desconsiderada o reconhecimento de trabalho autônomo

Segue uma tabelinha para te ajudar no momento da contratação:

Aci Contabilidade

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Por Thiago de S Farias
Aci Contabilidade

Fonte: Lei 13.467/2017 / CLT

GRUPO ECONÔMICO – Antes e Depois da Reforma Trabalhista

quarta-feira, agosto 12th, 2020

Um assunto que gera dúvida na cabeça de muitos empresários é: O que constitui um Grupo Econômico? O que diz a legislação? Quais suas particularidades e últimas mudanças?

No Direito Comercial o conceito de grupo econômico está descrito na lei das sociedades anônimas (Lei 6.404/76), a partir da interpretação coordenada de alguns dos seus dispositivos (arts. 265, 267, 269, dentre outros).

Constituição de Grupo Econômico Antes da Reforma Trabalhista

A CLT, antes da Reforma Trabalhista, estabelecia que sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

Constituição de Grupo Econômico Depois da Reforma Trabalhista

A legislação trabalhista conceitua grupo econômico no §2º do art. 2º da CLT:

“§ 2º. Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.

A Reforma Trabalhista acrescentou ainda o § 3º no art. 2º da CLT, conforme abaixo:

“§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes” (Lei 13.467/2017).

Assim, a responsabilidade no caso do grupo econômico é solidária e a Justiça do Trabalho tem identificado grupos de empresas (ainda que tenham sido constituídos informalmente) a partir dos seguintes indícios:

  • A Administração e ou direção das empresas pelos mesmos sócios e gerentes e o controle de uma pela outra;
  • A origem comum do capital e do patrimônio das empresas;
  • A comunhão ou a conexão de negócios;
  • A utilização da mão de obra comum ou outras situações que indiquem o aproveitamento direto ou indireto por uma empresa da mão de obra contratada por outra.

Hipótese de Grupo Econômico em Favor do Empregador

Muitos pensam que a Justiça do Trabalho atua apenas em prol do empregado. Mero engano, uma vez a empresa esteja ciente e respaldada de seus direitos e deveres, há grandes chances de êxitos judiciais.

Em que pese a empresa entenda que a configuração do grupo econômico seja favorável somente ao empregado, há que se ressaltar o disposto na Súmula 129 do TST, in verbis:

“Nº 129 CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.”

A prestação de serviços por parte do empregado para outras empresas do mesmo grupo econômico, durante sua jornada de trabalho e perfazendo as mesmas atividades para a qual foi contratado não gera direito ao acúmulo de funções, conforme entendimento do TST abaixo transcrito:

RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. (…) GRUPO ECONÔMICO. ACÚMULO DE FUNÇÃO. AUSÊNCIA DE DEMONSTRAÇÃO DE REALIZAÇÃO DE TAREFAS DIVERSAS. MATÉRIA FÁTICA.

No caso, o Colegiado regional, com base no conjunto fático-probatório dos autos, amparado na Súmula nº 129 desta Corte, rechaçou a pretensão do reclamante de recebimento de adicional por acúmulo de função, ao fundamento de que não há no ordenamento jurídico vigente dispositivo “que assegure acréscimo salarial por acúmulo de tarefas desempenhadas na mesma jornada para a qual foi contratado o empregado, não acarretando a sua prorrogação, quando direcionada ao mesmo empregador ou a empresa do seu grupo econômico”. Ademais, concluiu que o reclamante não desempenhava serviços incompatíveis com sua condição pessoal, não tendo ficado registrado eventual realização de atividades que não estavam previstas no contrato de trabalho, conforme alegado pela parte.

Destacou, ainda, o Regional que o fato de o reclamante ter acumulado as tarefas externas de outro colega, no período em que este esteve afastado por acidente de trabalho, seria insuficiente para gerar o acúmulo pretendido na medida em que “a realização de visitas a clientes no período de quarenta dias, além de não importar em acréscimo da jornada de trabalho – sequer alegado – também não impôs o desvio da rota de trabalho, já que idênticas.” Nesse contexto, a pretensão da parte em obter a reforma do acórdão recorrido, mediante o qual se indeferiu o pleito de acúmulo de funções, com amparo nos elementos de prova produzidos, demandaria o revolvimento da valoração do conjunto probatório dos autos feita pelas esferas ordinárias, o que é vedado nesta Corte recursal de natureza extraordinária, nos termos do que estabelece a Súmula nº 126 do Tribunal Superior do Trabalho. Recurso de revista não conhecido. (…). (RR – 1088-98.2014.5.05.0008, Relator Ministro: José Roberto Freire Pimenta, Data de Julgamento: 13/09/2017, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 15/09/2017).

Para finalizar, não podemos deixar de ressaltar a importância da orientação de um profissional contábil que esteja de acordo com as legislações vigentes. É fundamental seguir as premissas necessárias para que as decisões tenham êxito.

Fonte:
Lei 13.467/2017
CLT
Guia Trabalhista