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O auxílio alimentação pode integrar a base de cálculo para as contribuições do INSS?

domingo, abril 11th, 2021

DEFINIÇÃO DE AUXÍLIO ALIMENTAÇÃO

É o auxílio por dia trabalhado, pago em pecúnia, ao servidor público ativo para o custeio de suas despesas com alimentação, desde que não haja deslocamento da sede.

CARACTERÍSTICAS:

  1. O auxílio-alimentação, creditado no contracheque, é pago por dia de trabalho, limitado a 22 (vinte e dois) dias mensais.
  2. O auxílio-alimentação tem caráter indenizatório e não se incorpora ao vencimento, remuneração, proventos ou pensão por expressa determinação legal.
  3. Não são consideradas para efeito de pagamento do auxílio-alimentação as ocorrências abaixo: • afastamento ou licença com perda da remuneração; • afastamento por motivo de reclusão; • exoneração, aposentadoria, transferência ou redistribuição; • licença para tratar de interesses particulares; • falta não justificada.
  4. O auxílio-alimentação não é devido quando os servidores têm a sua disposição restaurantes com preços de refeições subsidiadas.

ANÁLISE DO TEMA

Basicamente o auxílio alimentação pode ser pago de três formas distintas: in natura, em pecúnia ou por ticket alimentação.

Em sede de repetitivos (REsp 1.230.957), o STJ reconheceu que o auxílio alimentação in natura não integra a base de cálculo das contribuições patronais.

Quanto à oferta de ticket/cartão alimentação, entendemos tratar-se de benefício conforme art. caput, do Decreto 05/1991. Certamente, nem todas as empresas possuem estrutura para oferecer em restaurante próprio alimentação a seus empregados. Por isso, há a possibilidade de realização de convênios para a oferta de alimentação por meio de ticket/cartão/vale alimentação. Dessa maneira, tais formas de oferta de alimentação devem ser consideradas como prestação in natura, não podendo influenciar o cômputo das contribuições patronais.

  1. a parcela paga em pecúnia aos segurados empregados a título de auxílio-alimentação integra a base de cálculo para fins de incidência das contribuições sociais previdenciárias a cargo da empresa e dos segurados empregados;
  2. a parcela in natura do auxílio-alimentação, a que se refere o inciso III do art. 58 da Instrução Normativa RFB nº 971, de 2009, abrange tanto a cesta básica quanto as refeições fornecidas pelo empregador aos seus empregados, e não integra a base de cálculo das contribuições sociais previdenciárias a cargo da empresa e dos segurados empregados;
  3. o auxílio-alimentação pago mediante tíquetes-alimentação ou cartão alimentação não integra a base de cálculo das contribuições sociais previdenciárias a cargo da empresa e dos segurados empregadosa partir de 11 de novembro de 2017.

Infelizmente, essa é a insegurança jurídica a que estamos submetidos quando o assunto é o fisco brasileiro. Mas, em resumo: em relação ao auxílio alimentação pago in natura ou sob a forma de ticket/cartão alimentação, entende-se que não há cobrança de INSS patronal. Apenas em relação aos valores pagos em pecúnia é que persiste a discussão e aguardamos a manifestação do Judiciário.

 

 

PAGAMENTO DE PRÊMIOS, INCIDEM ENCARGOS?

domingo, abril 11th, 2021

Sabe aquele “prêmio” muito comentado após a Reforma Trabalhista? Pois bem, é um tema que traz muita discussão e em maio de 2019 a Receita publicou a Solução de Consultas 151/19 que aborda o tema, delimitando os casos em que inexiste a incidência da Contribuição Previdenciária sobre essa verba.

Legislação

Para iniciar o entendimento, vamos entender o que diz a Consolidação das Leis do Trabalho:

Art. 457 § 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao Contrato de Trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

O §2º do mesmo artigo (alterado pela MP 808/2017) dispõe que, ainda que habituais,

não integram a remuneração do empregado as parcelas abaixo:

  • Ajuda de custo (limitadas a 50% da remuneração mensal);
  • Auxílio-alimentação (vedado seu pagamento em dinheiro);
  • Diárias para viagem (qualquer valor); e
  • Prêmios.

Além de não integrarem a remuneração, as parcelas acima não se incorporam aoContrato de Trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

Definição de Prêmios

Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador, até duas vezes ao ano, em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro, a empregado, grupo de empregados ou terceiros vinculados à sua atividade econômica em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.

Sobre a Contribuição Previdenciária Patronal e o entendimento da RFB

Hoje, segundo documento da Receita Federal do Brasil, Solução de Consultas 151/2019 para   que sejam isentos, os prêmios devem atender alguns requisitos.  São estes:

  1. Devem ser pagos exclusivamente a empregados. Ou seja, prêmios pagos a contribuintes individuais, autônomos e diretores não empregados, continuam sofrendo incidência da Contribuição Previdenciária;
  2. Podem ser pagos não só em dinheiro, mas também em forma de bens ou de serviços;
  3. Não poderão decorrer de obrigação legal ou de ajuste expresso, hipótese em que restaria descaracterizada a liberalidade do empregador; e
  4. Devem decorrer de desempenho superior ao ordinariamente esperado, de forma que o empregador deverá comprovar, objetivamente, qual o desempenho esperado e também o quanto esse desempenho foi superado.

Ademais, diferentemente do que acontecia antes, não mais será levado em conta pela Receita, em suas fiscalizações, a frequência do pagamento do prêmio para determinar a incidência do INSS.

De acordo com a SC 151, a eventualidade no pagamento do prêmio não poderá ser exigida como condição para a não incidência das contribuições previdenciárias, tendo em vista que não se pode desconsiderar a expressão “ainda que habituais” utilizada pelo legislador.

Enfim, para chegarmos a um consenso definitivo, é interessante que o empregador esteja atento as definições para incluir em seu planejamento tributário e assim, não ser alvo de fiscalizações desnecessárias oriundas dessa insegurança jurídica em que vivemos diariamente.

Fonte:

Portal Contábeis
CLT
Receita Federal

CRIME DE APROPRIAÇÃO INDÉBITA PREVIDENCIÁRIA, o que é?

sexta-feira, janeiro 15th, 2021

Bem, não é tão incomum ver no dia a dia empresas com débitos de INSS. Muitas vezes, INSS esses que são descontados da remuneração mensal do trabalhador e que deveriam ser recolhidos para os cofres da previdência social. Ora, uma vez que estamos falando de desconto, temos a ciência que por mais que seja da empresa a obrigação de fazer esse recolhimento, é uma contribuição realizada pelo próprio trabalhador, pois aquele percentual faz parte da sua remuneração mensal.

Para quem não sabe, tal crime está previsto no artigo 168-A, do Código Penal, o qual consiste em deixar de repassar à previdência social as contribuições recolhidas dos contribuintes, no prazo e na forma legal ou convencional.

Tem como pena, a reclusão, de 2 (dois) a 5 (cinco) anos, e multa. Trata-se de crime omissivo próprio, em que o tipo objetivo é realizado pela simples conduta de não repassar aos cofres previdenciários as contribuições descontadas dos salários dos seus empregados.

Legislação

Olha só como está redigido no código penal:

Art. 168-A. Deixar de repassar à previdência social as contribuições recolhidas dos contribuintes, no prazo e forma legal ou convencional: (Incluído pela Lei nº 9.983, de 2000)

        Pena – reclusão, de 2 (dois) a 5 (cinco) anos, e multa. (Incluído pela Lei nº 9.983, de 2000)

  • 1o Nas mesmas penas incorre quem deixar de: (Incluído pela Lei nº 9.983, de 2000)

        I – recolher, no prazo legal, contribuição ou outra importância destinada à previdência social que tenha sido descontada de pagamento efetuado a segurados, a terceiros ou arrecadada do público;  (Incluído pela Lei nº 9.983, de 2000)

        II – recolher contribuições devidas à previdência social que tenham integrado despesas contábeis ou custos relativos à venda de produtos ou à prestação de serviços;  (Incluído pela Lei nº 9.983, de 2000)

        III – pagar benefício devido a segurado, quando as respectivas cotas ou valores já tiverem sido reembolsados à empresa pela previdência social.  (Incluído pela Lei nº 9.983, de 2000).

Conclusão

Nesta espécie de apropriação tutela-se o patrimônio de todos que participam do sistema de seguridade, mais precisamente o previdenciário. Nota-se que a conduta prevista no tipo penal é a de deixar de repassar, ou seja, basta que o agente deixe de transmitir ao órgão previdenciário o valor recolhido do contribuinte.

Entenda também, que no artigo 168-A há três personagens, o administrador da pessoa jurídica que recolhe a contribuição, o contribuinte e a Previdência Social.

Sujeito ativo é a pessoa que tem o dever legal de repassar à Previdência Social a contribuição recolhida dos contribuintes.

Nota-se que não é possível imputar o delito à pessoa jurídica, mas somente aos seus administradores. Por sua vez, o sujeito passivo é a Previdência Social, podendo concorrer com ela os segurados lesados pelo comportamento do agente.

Pensem nisso!

 

 

O TRABALHO NAS ELEIÇÕES – FOLGA COMPENSATÓRIA OU HORAS EXTRAS?

terça-feira, setembro 29th, 2020

De acordo com a Lei 605/1949, regulamentada pelo Decreto 27.048/1949, o trabalho em dias de feriados, civis e religiosos é vedado , exceto nos casos em que seja necessária a execução dos serviços decorrentes da necessidade da empresa em função de sua atividade econômica. 

O art. 380 do Código Eleitoral (Lei 4.737/1965) estabelece que na data da realização das eleições seja considerado feriado nacional, consoante abaixo:

“Art. 380. Será feriado nacional o dia em que se realizarem eleições de data fixada pela Constituição Federal; nos demais casos, serão as eleições marcadas para um domingo ou dia já considerado feriado por lei anterior.”

Nota: diante das condições apresentadas pela pandemia da Covid-19, excepcionalmente em 2020 as eleições municipais ocorrerão nos dias 15/11/2020 (domingo) e, havendo segundo turno, no dia 29/11/2020 (domingo), nos termos da Emenda Constitucional 107 de 02 de julho de 2020.

Convocação ao serviço eleitoral

Havendo a convocação do trabalhador para compor a mesa eleitoral, a legislação prevê uma folga compensatória (em dobro) pelo trabalho no dia das eleições, a qual, sob o aspecto trabalhista, deve ser respeitado pela empresa. 

O serviço eleitoral é obrigatório, tendo preferência sobre qualquer outro, ou seja, quando um empregado trabalha no dia da eleição, cumprindo as exigências da Justiça Eleitoral, a empresa não poderá propor que o mesmo deixe de prestar o serviço eleitoral para trabalhar na empresa e, tampouco, compense (como folga) somente o dia trabalhado. 

É o entendimento que se extrai do art. 98 da Lei 9.504/97 que assim estabelece:

“Art. 98. Os eleitores nomeados para compor as Mesas Receptoras ou Juntas Eleitorais e os requisitados para auxiliar seus trabalhos serão dispensados do serviço, mediante declaração expedida pela Justiça Eleitoral, sem prejuízo do salário, vencimento ou qualquer outra vantagem, pelo dobro dos dias de convocação.”

Para fazer jus a este benefício, o empregado deverá apresentar ao empregador: o documento, expedida pela Justiça Eleitoral, atestando seu comparecimento e o efetivo trabalho nas eleições, a fim de que lhe seja concedido, após a eleição, um descanso remunerado equivalente ao dobro dos dias de convocação.

Podemos observar que a lei não faz qualquer menção sobre o pagamento do dia trabalhado (horas extras), mas sim sobre a dispensa do serviço, o que deve ser concedida em dobro. Assim, se o empregado trabalha no primeiro e no segundo turno, terá direito a 4 dias de folga.

Como também não há qualquer manifestação sobre quem deve requerer a data da compensação pelo dia trabalhado nas eleições – se empregado ou empregador – e considerando ainda que a Justiça Eleitoral não estabelece em declaração a referida data, há que se ater ao que estabelece a legislação trabalhista no âmbito geral.

Neste viés, poderia se entender que, havendo acordo de banco de horas, seja por acordo individual ou coletivo, a compensação pudesse ser concedida até o último dia da vigência do acordo, pois como a obrigação à concessão da folga decorreu de fato alheio ao contrato entre empregado e empregador (pela Justiça Eleitoral), caberia então ao empregador a prerrogativa de conceder a folga no tempo que melhor lhe convier dentro do período do vencimento do banco.

Se o empregado prestou serviço à Justiça Eleitoral nas eleições, ainda que se considere o entendimento do parágrafo anterior, é recomendável ao empregador que conceda os 2 dias de folga durante a semana seguinte ou, no máximo, durante o mês do dia da eleição, sem que esta folga coincida com um domingo ou sábado que já tenha sido compreendido no direito ao empregado pelo trabalho durante a semana.

Além do trabalho no domingo das eleições, o trabalhador também poderá ser convocado para participar de treinamento oferecido pela Justiça Eleitoral, oportunidade em que o mesmo também gozará do dobro de dias de folga pelos dias de treinamento realizado.

Trabalho na Empresa no dia das Eleições – Escala de Revezamento

Situação peculiar poderá ocorrer caso o empregado, que trabalha em escala de revezamento, seja escalado para trabalhar na empresa no próprio domingo (dia das eleições). Esta situação traz à tona as divergências doutrinárias apontadas anteriormente. 

A primeira corrente doutrinária entende que mesmo sendo domingo, este dia é considerado feriado nacional e, neste caso:

a) O empregado teria direito a dois dias de folga durante a semana sendo, um dia correspondente ao descanso semanal remunerado (domingo) e outro correspondente ao feriado trabalhado; ou

b) Efetuar o pagamento em dobro do feriado trabalhado e ainda conceder um dia de folga durante a semana correspondente ao descanso semanal remunerado trabalhado, consoante o que dispõe a Súmula 146 do TST:  “

Nº 146 – TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS, NÃO COMPENSADO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 93 da SBDI-1) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal“.

A segunda corrente entende que a parte final do art. 380 da referida lei estabelece que “…nos demais casos…” as eleições serão realizadas em domingos ou em dia já considerado feriado estabelecido por lei anterior, condição que não reflete o mesmo entendimento da primeira parte do referido dispositivo. 

Neste sentido, esta corrente entende (o que parece ser mais razoável) que o empregado escalado para trabalhar na empresa no domingo de eleição, teria somente o direito a uma folga durante a semana, em razão do trabalho realizado no dia do descanso semanal remunerado (não feriado). 

Nota: Considerando que o eleitor convocado pela Justiça Eleitoral para trabalhar no dia das eleições é notificado com 60 dias de antecedência, é importante que a empresa que trabalha em escala de revezamento, já antecipe sua programação para escalar somente os empregados que não tenham sido convocados para trabalhar das eleições.

Ausência ao Trabalho para o Exercício do Voto

Conforme dispõe o art. 234 e 297 do Código Eleitoral, o empregado tem o direito de se ausentar do trabalho no domingo para votar, sem prejuízo de qualquer valor descontado do seu salário. Assim, o empregador não poderá impedir que o empregado exerça este direito, sob pena, inclusive, de responder por crime eleitoral, punível com detenção de até seis meses e multa, salvo se este comprovar condição de força maior por conta do trabalho desenvolvido pela empresa.

Considerando que o empregado tenha sido escalado para trabalhar na empresa no dia das eleições, esta ausência ao trabalho para cumprimento do voto é justificada, ou seja, não pode o empregador exigir que o empregado a compense em outro dia.

O tempo concedido para que o empregado (que esteja trabalhando na empresa no dia das eleições) cumpra com a obrigação do voto, deve ser o suficiente para o seu deslocamento (ida e volta), considerando ainda eventuais filas enfrentadas na cabine de votação.

Como o horário de votação das eleições de 2020 é das 7h às 17h (em razão da pandemia), caso o horário de trabalho a ser cumprido pelo empregado não seja coincidente ao da votação, cabe ao mesmo cumprir sua obrigação eleitoral antes ou depois da sua jornada de trabalho.

Fonte: Guia trabalhista

Justa Causa Aplicada a Trabalhadora que Postou Fotos na Praia Durante Licença Médica

quarta-feira, agosto 19th, 2020

Sim, aconteceu e é um fato real.

A empregada apresentou atestado médico de 15 dias, com recomendação de repouso para justificar sua ausência ao trabalho.

Porém, durante esse mesmo período, a trabalhadora postou no Facebook fotos suas e de sua família na Praia do Forte em Cabo Frio/RJ.

Diante dessa constatação, o juiz Augusto Pessoa de Mendonça e Alvarenga, em sua atuação na 32ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, deu razão à empresa e negou o pedido de reversão da justa causa.

Como esclareceu o julgador, ele se convenceu quanto à ausência de veracidade da afirmação da empregada no sentido de que a viagem teria ocorrido em período anterior à licença.

Isso porque, nesse período alegado, consta que ela trabalhou regularmente, conforme frequência registrada nos cartões de ponto. “Inegável o comportamento inadequado para quem estava afastado em face de atestado médico, tendo ficado comprovado nos autos que a obreira estaria exercendo atividades totalmente incompatíveis com o problema de saúde apresentado e registrado no atestado médico carreados aos autos”, frisou.

Para o magistrado, o fato de a trabalhadora ter apresentado atestado médico e optado por viajar sem qualquer satisfação ou comunicação ao empregador, o qual imaginava que ainda estivesse doente, implicou na prática do ato de improbidade (art. 482, “a”, da CLT) por ser moral e juridicamente inaceitável, demonstrando sua má fé.

Olha só que diz a CLT:

“Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;”

Toda essa conduta acabou, por consequência, quebrando a fidúcia que deveria estar presente na relação de emprego, o que tornou desnecessária a gradação da pena, em face da impossibilidade de continuação do vínculo.

Assim, entendendo que a empresa conseguiu comprovar que a penalidade aplicada à trabalhadora observou devidamente os requisitos legais, declarou válida a rescisão por justa causa. Houve recurso, mas a decisão foi mantida pelo TRT que, após, negou seguimento ao recurso de revista apresentado.

Processo PJe: 0011010-97.2017.5.03.0111 — Sentença em 24/07/2017.

Fonte: TRT/MG – 11.04.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

GRUPO ECONÔMICO – Antes e Depois da Reforma Trabalhista

quarta-feira, agosto 12th, 2020

Um assunto que gera dúvida na cabeça de muitos empresários é: O que constitui um Grupo Econômico? O que diz a legislação? Quais suas particularidades e últimas mudanças?

No Direito Comercial o conceito de grupo econômico está descrito na lei das sociedades anônimas (Lei 6.404/76), a partir da interpretação coordenada de alguns dos seus dispositivos (arts. 265, 267, 269, dentre outros).

Constituição de Grupo Econômico Antes da Reforma Trabalhista

A CLT, antes da Reforma Trabalhista, estabelecia que sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

Constituição de Grupo Econômico Depois da Reforma Trabalhista

A legislação trabalhista conceitua grupo econômico no §2º do art. 2º da CLT:

“§ 2º. Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.

A Reforma Trabalhista acrescentou ainda o § 3º no art. 2º da CLT, conforme abaixo:

“§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes” (Lei 13.467/2017).

Assim, a responsabilidade no caso do grupo econômico é solidária e a Justiça do Trabalho tem identificado grupos de empresas (ainda que tenham sido constituídos informalmente) a partir dos seguintes indícios:

  • A Administração e ou direção das empresas pelos mesmos sócios e gerentes e o controle de uma pela outra;
  • A origem comum do capital e do patrimônio das empresas;
  • A comunhão ou a conexão de negócios;
  • A utilização da mão de obra comum ou outras situações que indiquem o aproveitamento direto ou indireto por uma empresa da mão de obra contratada por outra.

Hipótese de Grupo Econômico em Favor do Empregador

Muitos pensam que a Justiça do Trabalho atua apenas em prol do empregado. Mero engano, uma vez a empresa esteja ciente e respaldada de seus direitos e deveres, há grandes chances de êxitos judiciais.

Em que pese a empresa entenda que a configuração do grupo econômico seja favorável somente ao empregado, há que se ressaltar o disposto na Súmula 129 do TST, in verbis:

“Nº 129 CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.”

A prestação de serviços por parte do empregado para outras empresas do mesmo grupo econômico, durante sua jornada de trabalho e perfazendo as mesmas atividades para a qual foi contratado não gera direito ao acúmulo de funções, conforme entendimento do TST abaixo transcrito:

RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. (…) GRUPO ECONÔMICO. ACÚMULO DE FUNÇÃO. AUSÊNCIA DE DEMONSTRAÇÃO DE REALIZAÇÃO DE TAREFAS DIVERSAS. MATÉRIA FÁTICA.

No caso, o Colegiado regional, com base no conjunto fático-probatório dos autos, amparado na Súmula nº 129 desta Corte, rechaçou a pretensão do reclamante de recebimento de adicional por acúmulo de função, ao fundamento de que não há no ordenamento jurídico vigente dispositivo “que assegure acréscimo salarial por acúmulo de tarefas desempenhadas na mesma jornada para a qual foi contratado o empregado, não acarretando a sua prorrogação, quando direcionada ao mesmo empregador ou a empresa do seu grupo econômico”. Ademais, concluiu que o reclamante não desempenhava serviços incompatíveis com sua condição pessoal, não tendo ficado registrado eventual realização de atividades que não estavam previstas no contrato de trabalho, conforme alegado pela parte.

Destacou, ainda, o Regional que o fato de o reclamante ter acumulado as tarefas externas de outro colega, no período em que este esteve afastado por acidente de trabalho, seria insuficiente para gerar o acúmulo pretendido na medida em que “a realização de visitas a clientes no período de quarenta dias, além de não importar em acréscimo da jornada de trabalho – sequer alegado – também não impôs o desvio da rota de trabalho, já que idênticas.” Nesse contexto, a pretensão da parte em obter a reforma do acórdão recorrido, mediante o qual se indeferiu o pleito de acúmulo de funções, com amparo nos elementos de prova produzidos, demandaria o revolvimento da valoração do conjunto probatório dos autos feita pelas esferas ordinárias, o que é vedado nesta Corte recursal de natureza extraordinária, nos termos do que estabelece a Súmula nº 126 do Tribunal Superior do Trabalho. Recurso de revista não conhecido. (…). (RR – 1088-98.2014.5.05.0008, Relator Ministro: José Roberto Freire Pimenta, Data de Julgamento: 13/09/2017, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 15/09/2017).

Para finalizar, não podemos deixar de ressaltar a importância da orientação de um profissional contábil que esteja de acordo com as legislações vigentes. É fundamental seguir as premissas necessárias para que as decisões tenham êxito.

Fonte:
Lei 13.467/2017
CLT
Guia Trabalhista

Licença-maternidade: Veja as principais dúvidas!

quarta-feira, julho 22nd, 2020

Mães que trabalham precisam se afastar das atividades profissionais com a chegada de uma criança na família. O período de licença-maternidade é garantido pela Constituição, mas pode gerar dúvidas. Qual o tempo da licença? Quem pode receber? Quanto a mãe ganha por mês? O que fazer para ter o direito? Tire essas e outras dúvidas a seguir.

A licença-maternidade é um direito assegurado pela Constituição a todas as mulheres que possuam vínculo trabalhista com contribuição à Previdência Social (INSS).

Esse benefício garante um período de 120 dias de afastamento para as mulheres ao darem à luz ou adotarem uma criança. A licença ainda pode ser estendida até 180 dias – ou seja, de 4 a 6 meses.

De acordo com a Constituição, o período de afastamento se destina tanto à recuperação da mãe após o parto, como aos primeiros cuidados com o bebê ou criança adotada.

No entanto, após as mudanças ocorridas com a Reforma Trabalhista de novembro de 2017, muitas pessoas passaram a ter diversas dúvidas sobre esse assunto.

Quem pode receber a licença-maternidade?

licença-maternidade é um benefício concedido a todas as mulheres que trabalham com a carteira assinada e acabaram de dar à luz.

Além disso, quando se trata de uma adoção ou obtenção da guarda judicial de crianças com até 12 anos, também é possível utilizar o benefício.

Mulheres desempregadas também podem receber?

As mulheres que estão desempregadas, possuem empregos informais ou são empreendedoras também podem recebem o salário-maternidade e se afastar durante o período.

Para a mulher que é contribuinte individual ou segurado especial, a carência é de 10 meses. Agora, caso esteja desempregada e já perdeu a qualidade de segurado, deve contribuir cinco meses da carência.

As mulheres que tiveram um aborto espontâneo também podem se afastar do emprego ou obter o salário-maternidade por duas semanas.

Em caso de morte da mulher que acabou de dar à luz, o pai da criança pode obter o afastamento remunerado do emprego pelo tempo restante da licença.

Mulheres grávidas podem ser demitidas?

A partir do momento da descoberta da gravidez, a mulher adquire estabilidade no emprego, mesmo que ainda não tenha feito a comunicação ao empregador. Essa estabilidade tem a duração de até cinco meses após o nascimento da criança.

Em situações que a mãe é demitida sem justa causa nesse período, a empresa será notificada para que ela seja readmitida ao seu posto de trabalho imediatamente.

Caso a readmissão não seja possível, a empresa deverá pagar uma indenização à mulher, mantendo seu direito à licença-maternidade e todos os direitos trabalhistas.

estabilidade é um direito previsto mesmo para mulheres em contrato de trabalho temporário ou em período de experiência.

O que é salário-maternidade?

salário-maternidade é um benefício que garante auxílio financeiro às mães no período da licença-maternidade.

Ele é pago pela Previdência Social e seu objetivo é ajudar na complementação da renda de mulheres que precisam se afastar de suas funções profissionais por causa do nascimento ou da adoção de uma criança.

Quanto é o valor do salário durante a licença-maternidade?

Para as mulheres que trabalham formalmente, o valor a ser recebido durante a licença-maternidade é equivalente a seu salário.

Caso a remuneração seja variada, como no caso de pessoas que têm direito à comissão, o salário será uma média dos últimos seis meses.

Agora, para quem está desempregada, tem emprego informal ou é empreendedora, o salário-maternidade será no valor da soma dos 12 últimos salários relativos aos quais foram feitas as contribuições dividida por 12.

Como solicitar o benefício?

Para as mulheres que trabalham com carteira assinada, apenas é preciso informar a gravidez ou a adoção ao RH da empresa onde trabalha. É de responsabilidade da empresa comunicar ao INSS, solicitando o benefício.

O pagamento é feito automaticamente após o registro da criança. Agora, caso o benefício não seja repassado pela empresa, a mãe deve procurar uma agência do INSS ou ligar para o número 135 para regularizar sua situação.

Para as contribuintes individuais, desempregadas, seguradas especiais e empregadas domésticas  é necessário dar entrada em uma agência do INSS.

Quanto tempo dura a licença-maternidade?

A licença-maternidade dura 120 dias (cerca de quatro meses), podendo ser iniciada entre o 28º dia antes da previsão do parto até o dia do nascimento do bebê. Isso se aplica também aos casos em que o bebê é nasci morto.

A duração da licença pode ser estendida até 180 dias (cerca de 6 meses), que é o tempo recomendado pela Sociedade Brasileira de Pediatria (SBP).

Devido a isso, a  SBP possui o programa chamado Empresa Cidadã, em vigor desde setembro de 2009. Aquelas corporações privadas que aderirem ao programa e prorrogar a licença de suas empregadas em mais 60 dias, podem obter benefícios fiscais.

A partir de quando a licença-maternidade pode começar?

O afastamento pode se iniciar a partir do momento que a mulher decidir, podendo ser até 28 dias antes do parto, ou então a partir da data de nascimento do bebê.

Agora, o recebimento do salário-maternidade começa mediante apresentação de um atestado médico ou a certidão de nascimento do bebê.

Quando for a guarda judicial da criança, é preciso apresentar o termo de guarda com observação de que tem por objetivo a adoção. No caso de adoção, é necessário uma nova certidão de nascimento, que sai depois de decisão judicial.

Gestantes podem trabalhar em locais insalubres?

Esse é um dos pontos mais polêmicos da reforma trabalhista. Com as mudanças, passou a ser permitido que as empresas mantenham as gestantes nos postos de trabalho insalubres. Porém o cargo deve ser classificado com níveis baixo e médio de exposição.

Trabalhos insalubres são aqueles em que a pessoa fica exposta a ruídos contínuos, radiação, calor, agentes químicos e biológicos, poeiras minerais ou elevados níveis de frio e umidade.

De acordo com o Ministério do Trabalho, as condições são divididas em três níveis de exposição:

  • baixo (até 10%);
  • médio (acima de 20%)
  • alto (superior a 40%).

nova legislação diz que gestantes e lactantes expostas a essas condições nos níveis baixo e médio podem permanecer normalmente em suas funções, independente do estágio gestacional que estiverem.

Para contestar essa decisão, a mulher deve comprovar, por meio de atestado médico, que sua função representa um risco para sua saúde ou do bebê ou que comprometa de alguma forma a gravidez.

Agora, para casos que a gestante trabalhe em condições de insalubridade máxima é necessário realocá-la.

Caso não seja possível, a mãe entra no regime de licença-maternidade médica por toda a gestação, com o salário sendo pago pelo INSS, similar ao auxílio-doença.

Após o nascimento do bebê, a mulher ainda terá direito aos 120 dias mínimos da licença-maternidade prevista na lei.

A mulher pode juntar férias à licença-maternidade?

Sim, é possível juntar os 30 dias de férias à licença-maternidade. Para isso, a profissional precisa ter direito às férias (depois de um ano de trabalho) e precisa ser aprovado pela a empresa que trabalha.

O pai também possui algum direito a licença-paternidade?

O pai do recém-nascido possui direito a licença-paternidade remunerada de cinco dias corridos, a partir da data de nascimento da criança. Em algumas empresas privadas participantes do Empresa Cidadã e serviços públicos, o direito é estendido a 20 dias.

Para conseguir a licença de 20 dias, o pai precisa solicitar junto a sua empresa no prazo de dois dias úteis após o parto ou da adoção de crianças até 12 anos.

Com as novas medidas da Reforma Trabalhista, a licença-maternidade e o recebimento do salário auxílio tornaram-se mais fáceis de serem solicitados, facilitando o dia a dia das gestantes.

É fundamental que sua empresa cumpra com todas as obrigações legais, fornecendo os direitos de suas funcionárias mulheres nesse momento.

Conseguiu entender como funciona a licença-maternidade? Compartilha com os amigos. Você pode está tirando a dúvida deles também.

Fontes:
Xerpa
CLT

Confira as medidas trabalhistas para enfrentar crise do coronavírus

segunda-feira, março 23rd, 2020

Foi publicada Medida Provisória 927 / 2020 que dispõe sobre as medidas trabalhistas que poderão ser adotadas durante o estado de calamidade pública decorrente do covid-19.

Durante o estado de calamidade pública, o empregado e empregador poderão celebrar acordo individual escrito com o intuito de garantir a permanência do vínculo empregatício. O mesmo terá prepoderância sobre os demais instrumentos normativos legais e negociais, respeitando os limites da constituição.

O documento diz que, “para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública e para preservação do emprego e da renda”, poderão ser adotadas pelo empregadores as seguintes medidas: o teletrabalho, a antecipação de férias individuais, a concessão de férias coletivas, o aproveitamento e a antecipação de feriados, o banco de horas, a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde do trabalho, o direcionamento do trabalhador para qualificação e o diferimento do recolhimento do FGTS.

TELETRABALHO

O empregador poderá a seu critério alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância, e ainda determinar o retorno ao trabalho presencial, independente da existência de acordos individuais ou coletivos.

A alteração deverá ser comunicada por escrito ou mediante meio eletrônico.

Na impossibilidade de fornecimento de regime de comodato, o período da jornada normal de trabalho, será computado como tempo de trabalho a disposição do empregador.

Está permitida também, a adoção do regime de teletrabalho para estagiários e aprendizes.

ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS INDIVIDUAIS

O empregador deverá informar por escrito ou por meio eletrônico a antecipação das suas férias.

Não poderão ser gozadas em períodos inferiores a 5 dias corridos.

Poderão conceder, ainda que o período aquisitivo para as mesmas não tenham sido adquiridos.

Os trabalhadores pertencentes ao grupo de risco serão priorizados no gozo das férias.

Durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá suspender as férias ou liçenças não remuneradas dos profissionais da saúde ou daqueles que desempenhem funções essenciais.

Para as férias concedidas nesse período, o empregador poderá ADIAR o pagamento  do adicional de 1/3 de férias, até a data em que é devida a gratificação natalina (13º Salário).

Quanto ao pagamento da remuneração férias concedidas durante esse período, poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias.

FÉRIAS COLETIVAS

O empregador poderá a seu critério, a qualquer momento, conceder férias coletivas ao conjunto de empregados afetados, por escrito ou meio eletrônico.

APROVEITAMENTO E ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS

Empregadores poderão antecipar o gozo de feriados NÃO RELIGIOSOS, federais, estaduais, distritais e municipais, devendo notificar por escrito ou meio eletrônico, mediante indicação expressa dos feriados aproveitados.

Os feriados poderão ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas.

Nos casos dos feriados religiosos, dependerá da concordância do empregado mediante acordo individual por escrito.

BANCO DE HORAS

Ficam autorizadas a interrupção das atividades e constituição do regime de compensação por meio de banco de horas, estabelecido por acordo coletivo ou individual.

A compensação deverá ser feita em até 18 meses, contados da data de encerramento do estado de calamidade pública.

A compensação do tempo para recuperação do período, poderá ser feita mediante prorrogação de jornada diária de até 10 horas.

SUSPENSÃO DE EXIGÊNCIAS ADMINISTRATIVAS EM SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO

Os exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares poderão ser realizados no prazo de 60 dias contados da data de encerramento do estado de calamidade pública, exceto os demissionais.

O exame médico demissional se o exame médico ocupacional tenha sido realizado nos últimos 180 dias.

DIRECIONAMENTO DO TRABALHADOR PARA QUALIFICAÇÃO

Artigo revogado.

DIFERIMENTO DO FGTS

Fica suspenso o recolhimento do FGTS referente a março, abril e maio de 2020.

Os recolhimentos dessas competências poderão ser feitos de forma parcelada, sem multas e encargos.

O pagamento dessas obrigações será quitado em até 6 parcelas a partir de julho de 2020, com vencimento no 7º dia de cada mês.

O empregador deve declarar essas informações até 20 DE JUNHO DE 2020.

Na hipótese de rescisão de contrato de trabalho, o empregador deverá recolher os valores correspondentes, porém sem multas e encargos previstos.

Em caso de inadimplências, o recolhimento voltará ao normal e ensejará multas e encargos normalmente, ou seja, nada de perder os prazos.

OUTRAS DISPOSIÇÕES

Durante o estado de calamidade pública, é permitido aos estabelecimentos de saúde, mediante acordo individual, mesmo para atividades insalubres, para jornada de 12 x 36 horas:

Prorrogar a jornada de trabalho, aonde ocorrendo necessidade imperiosa, poderá duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, conforme Art. 61 da CLT.

Adotar escalas entre a 13ª e 24ª hora do intervalo interjornada, garantido o repouso semanal remunerado.

Durante o período de cento e oitenta dias, contado da data de entrada em vigor desta medida provisória, os auditores fiscais do trabalho do Ministério da economia atuarão de forma ORIENTADORA, exceto quando:

  • Da falta de registro do empregado
  • Situações graves e iminentes riscos.
  • Ocorrência de acidente de trabalho fatal apurado por meio de procedimento fiscal.
  • Trabalhos em condições análogas as de escravo ou infantil.

ANTECIPAÇÃO DO ABONO SALARIAL

No ano de 2020, o pagamento do abono salarial ao beneficiário que tenha recebido auxilio-doença, auxilio acidente ou aposentadoria, pensão por morte ou auxilio reclusão, será efetuado em duas parcelas, da seguinte maneira:

  • 50% do valor do benefício no mês de abril e será paga juntamente com os benefícios dessa competência.
  • 50% corresponderá a diferença entre valor total do abono anual e o valor da parcela antecipada e será paga juntamente com os benefícios do mês de maio.

A medida provisória 927 entrou em vigor na data de sua publicação, 22 de março de 2020.

Thiago Farias
CEO Aci Contabilidade

Rescisão por Justa Causa, entenda o que é, os motivos e como aplicar

sexta-feira, dezembro 6th, 2019

Antes de tudo, vamos entender o que é uma Justa Causa.

justa causa é uma conduta grave que afronta deveres éticos, e, por isso, tem como consequência a extinção do contrato de trabalho, podendo ser praticada por qualquer parte da relação jurídico-trabalhista. Se o empregado praticar a conduta gravosa, poderá ser demitido por justa causa. De outro modo, quando o empregador incorre no ato faltoso, o empregado pode considerar rescindido o contrato. Nesse último caso, ou seja, quando a justa causa é cometida pelo empregador, temos a figura da despedida indireta.

  No Brasil, a legislação adota o sistema taxativo, ficando a cargo da lei a definição de todos os atos que são considerados justa causa. Assim, o Judiciário ou as partes não podem criar outras hipóteses de justa causa, seja por acordo individual ou negociação coletiva. O artigo 482 da CLT – Consolidação da Leis do Trabalho discrimina as condutas classificadas como justa causa.

São os seguintes atos que constituem justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador:

1. Ato de Improbidade

A improbidade é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc. 

2. Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento 

São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual incontinência é espécie. 

A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa. 

Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas. 

3. Negociação Habitual 

Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa. 

4. Condenação Criminal 

O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa. 

A condenação criminal deve ter passado (transitado) em julgado, ou seja, não pode ser recorrível. 

5. Desídia 

A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia. 

Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito. São elementos materiais como a pouca produção, os atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções. 

6. Embriaguez Habitual ou em Serviço 

A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não. 

Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele. 

O álcool é a causa mais frequente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos). 

De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial. 

Entretanto, a jurisprudência trabalhista vem considerando a embriaguez contínua como uma doença, e não como um fato para a justa causa. É preferível que o empregador enseje esforços no sentido de encaminhar o empregado nesta situação a acompanhamento clínico e psicológico, com o afastamento por auxílio-doença.

7. Violação de Segredo da Empresa 

A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável. 

8. Ato de Indisciplina ou de Insubordinação 

Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado. 

A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação. A desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina. 

9. Abandono de Emprego 

A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial. 

Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço.

Por exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa. 

10. Ofensas Físicas 

As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa. 

As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa quando se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço. 

A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem. 

11. Lesões à Honra e à Boa Fama 

São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal. 

Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários. 

12. Jogos de Azar

Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte. 

Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável. 

13. Atos Atentatórios à Segurança Nacional 

A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.  

14. Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão

A modalidade em questão se volta aos empregados que precisam de habilitação ou de outro requisito legal para o exercício da profissão, como ocorre nas profissões de motorista, engenheiro, advogado, enfermeiro, etc. Assim, por exemplo, se o advogado empregado sofre a sanção disciplinar de exclusão da OAB, fica impedido de continuar no exercício da profissão e o empregador pode demiti-lo por justa causa.

 No entanto, vale atentar que a simples perda da habilitação profissional não é suficiente para configurar a justa causa. A CLT impõe que esta seja causada por ato doloso do empregado, ou seja, aquele ato intencional.

PUNIÇÃO – PRINCÍPIOS

No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se os elementos gravidade, atualidade e imediação.

A penalidade da justa causa, por ser uma medida gravosa, deve ser aplicada com cautela, existindo alguns parâmetros que devem ser observados pelo empregador, sob pena de ilegalidade da dispensa, quais sejam, a gravidade, a atualidade e o nexo de causalidade.

Em suma, a conduta do empregado precisa ser grave, devendo ser avaliada pelo empregador concretamente e com cautela. Além disso, a  rescisão deve ser imediata à falta, pois, o transcurso do tempo sem a adoção de providências é entendido como perdão tácito. Já o nexo de causalidade exige que a penalização deve ser consequência da própria falta cometida. 

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Aci Contabilidade

TRABALHO DO MENOR – O QUE PODE E O QUE NÃO PODE?

sexta-feira, janeiro 25th, 2019

Veremos um pouco nesse artigo sobre os direitos do menor de idade, como também algumas restrições impostas pela legislação.

Os artigos 402 ao 441 da CLT trata do Trabalho do Menor, estabelecendo as normas a serem seguidas por ambos os sexos no desempenho do trabalho. Ao menor de 16 anos de idade é vedado qualquer trabalho, salvo na condição de aprendiz a partir de 14 anos.

A Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso XXXIII considera menor o trabalhador de 16 (dezesseis) a 18 (dezoito) anos de idade.

O trabalhador menor de 18 (dezoito) anos também goza de garantias previdenciárias e trabalhistas, dentre as quais se destacam:

a) seguro-desemprego em caso de desemprego involuntário;

b) depósito de Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);

c) salário mínimo;

d) décimo terceiro salário com base na remuneração integral;

e) Participação nos Lucros ou Resultados (PLR);

f) irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

g) duração do trabalho normal não superior a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;

h) repouso/descanso semanal remunerado (RSR/DSR), preferencialmente aos domingos;

i) remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) a do normal;

j) gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, 1/3 (um terço) a mais do que o salário normal;

k) aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 (trinta) dias;

l) proteção do salário, constituindo crime sua retenção dolosa;

m) licença-paternidade de 5 (cinco) dias;

n) reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;

o) salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda;

p) redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança.

q) vedação da dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.

r) auxílio-doença;

s) aposentadoria.

Segundo a legislação trabalhista brasileira é proibido o trabalho do menor de 18 anos em condições perigosas ou insalubres. Os trabalhos técnicos ou administrativos serão permitidos, desde que realizados fora das áreas de risco à saúde e à segurança.

Ao menor de 16 anos de idade é vedado qualquer trabalho, salvo na condição de aprendiz a partir de 14 anos.

A partir dos 14 anos é admissível o Contrato de Aprendizagem, o qual deve ser feito por escrito e por prazo determinado conforme artigo 428 da CLT.

Ao menor é devido, no mínimo, o salário mínimo federal, inclusive ao menor aprendiz é garantido o salário mínimo hora, uma vez que sua jornada de trabalho será de no máximo 6 horas diárias, ficando vedado prorrogação e compensação de jornada, podendo chegar ao limite de 8 horas diárias desde que o aprendiz tenha completado o ensino fundamental, e se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.

Outra função que pode ser exercida por menores é o Estágio. Alunos que estiverem frequentando cursos de nível superior, profissionalizante de 2º grau, ou escolas de educação especial podem ser contratados como estagiários. O estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza e o estagiário poderá receber bolsa, ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, devendo o estudante, em qualquer hipótese, estar segurado contra acidentes pessoais.

O atleta não profissional em formação, maior de quatorze anos de idade, poderá receber auxílio financeiro da entidade de prática desportiva formadora, sob a forma de bolsa de aprendizagem livremente pactuada mediante contrato formal, sem que seja gerado vínculo empregatício entre as partes.

O artigo 427 da CLT determina que todo empregador que empregar menor será obrigado a conceder-lhe o tempo que for necessário para a frequência às aulas.

A prestação de serviço extraordinário pelo empregado menor somente é permitida em caso excepcional, por motivo de força maior e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.

O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.

É proibido ao empregador fracionar o período de férias dos empregados menores de 18 (dezoito) anos.

Outras características no contrato de trabalho com menores:

  • São proibidos de trabalhar no horário das 22:00 as 05:00 (considerado como horário noturno);
  • É licito ao menor firmar recibos de pagamentos, mas a rescisão deverá ter a representação dos pais ou responsáveis legais;
  • Mesmo que o menor fique afastado para cumprimento de serviço militar e não receba nenhum vencimento da empresa, deverá ter seu FGTS depositado mês a mês.

Antes de realizar uma admissão de um funcionário, principalmente de um menor, é de extrema importância uma consulta ao profissional que lhe acompanha junto ao setor de Recursos Humanos sobre seus direitos, deveres e restrições.

Se adequar a legislação vigente é fundamental para o desenvolvimento de um trabalho seguro e eficiente.

Conte com quem pode lhe ajudar. Conte conosco.

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Thiago Farias

CEO, Aci Contabilidade

“Nos diga com o que trabalha e montamos seu planejamento ideal”

Fonte: Guia Trabalhista