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Atestado Médico: Confira o que diz a Legislação Trabalhista

quinta-feira, fevereiro 25th, 2021

Confira o que mudou em relação ao atestado médico na legislação com a nova reforma trabalhista, em que situações a empresa pode recusar o atestado e quais os direitos do trabalhador com o abono das faltas.

A nova reforma trabalhista trouxe mudanças apenas para as gestantes no quesito do atestado médico. Todas as antigas normas continuam a valer para os demais trabalhadores, com o adicional de que gestantes estarão dispensadas em ambientes de trabalho insalubres — a não ser que tenham autorização médica para continuar trabalhando.

No contexto trabalhista, é comum ouvirmos falar em atestado médico. Há empresas que simplesmente aceitam os atestados de seus funcionários sem questionar muito, enquanto outras exigem uma série de fatores para que seja validado.

Então, o que está previsto na Legislação Trabalhista sobre os atestados médicos? A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) garante 12 motivos para faltas justificadas, no seu art. 473, embora não mencione nada sobre as faltas do empregado que está doente.

Ainda assim, o empregado tem seu direito a faltar por motivos de doenças, sem ter descontos em seu salário, como previsto no art.6, da Lei 605/49.

Vale frisar que a lei prevê que o funcionário só poderá justificar sua falta a partir de um atestado médico válido pelas regulamentações do Conselho Federal de Medicina (CFM). Mas quais são essas regulamentações? Elas mudaram com a Nova Lei Trabalhista?

O que mudou no atestado médico com a Reforma Trabalhista?

De modo geral, a Reforma Trabalhista não alterou as regulamentações para o atestado médico. A única mudança é em relação às mulheres grávidas, que não podem mais trabalhar em locais com insalubridade (que fazem mal à saúde) de grau máximo.

Já em locais insalubres de, no máximo, grau médio, elas devem apresentar um atestado médico que as libere para trabalhar. Ou seja, a mulher grávida não pode mais trabalhar em lugares insalubres sem autorização médica. No mais, o que é referente ao atestado médico continua funcionando da mesma forma.

Como funcionam atestados médicos?

Segundo a CLT, atestado médico é um documento que comprova a necessidade do trabalhador de se ausentar do trabalho, seja por motivo de doença, acidente ou ida ao médico. Com esse documento, a falta é abonada e o salário não deve ser descontado da folha de pagamento do funcionário.

Aliás, o atestado médico é um direito garantido ao trabalhador pelo art. 6, da Lei 605/49, e também pela Constituição Federal. No entanto, apesar dessa regulamentação ser o que se chama “lei do atestado médico”, o documento ainda precisa seguir algumas exigências para ser válido.

Requisitos para validade do atestado médico

É preciso saber o que deve ter num atestado médico e, segundo a Resolução CFM nº 1.658/2002, para ser válido, o documento deve conter as seguintes informações:

• o tempo concedido para recuperação do paciente, ou seja, quantos dias o funcionário precisará faltar;
• o diagnóstico da doença ou CID (código internacional de doenças), porém apenas quando expressamente autorizado pelo paciente, pois todos têm o direito ao sigilo médico, em casos que não se sintam confortáveis e etc; e
• a identificação do médico como emissor, mediante assinatura e carimbo ou número de registro no Conselho Regional de Medicina.

Todos os dados acima devem estar legíveis e, obviamente, serem verdadeiros.

A empresa pode não aceitar atestado médico?

Quando ele for válido, cumprindo todos os requisitos, a resposta é: não! Porém, há algumas situações em que o RH pode pedir que o funcionário peça um novo atestado ou, até mesmo, não aceitá-lo para abonar a falta.

Em situação grave, como a de um atestado falso, devidamente comprovado diretamente com o médico ou por junta médica, a empresa pode se recusar a aceitar o atestado. Nesse caso, o funcionário pode até ser demitido por justa causa, conforme prevê o art. 482, da CLT.

Já em casos em que o documento apresenta conteúdo incompleto, como citamos acima, o RH pode pedir que o funcionário consiga com seu médico um novo, constando todas as informações exigidas pela CFM. Se o funcionário não apresentá-lo, a empresa pode se recusar a abonar a falta.

O empregador pode também não aceitar o atestado, caso comprove por meio de junta médica que o empregado está apto ao trabalho e que não há necessidade de faltas.

Desse modo, são apenas nesses casos de irregularidades que o atestado médico pode ser descontado do salário. Também é importante mencionar que é preciso respeitar o prazo de entrega do documento ao setor de RH e, como veremos a seguir, o seu descumprimento também pode ser motivo para ser desconsiderado.

Qual o prazo para entrega do atestado médico na empresa?

Não há um prazo determinado por lei para que o funcionário entregue seu atestado. Contudo, muitas empresas costumam ter, nas regras internas, um prazo determinado para facilitar a organização do RH.

Pode haver também um prazo estabelecido pelas Convenções Coletivas de Trabalho.

Assim, é importante que o funcionário obedeça às regras e entregue na data acordada. Embora também caiba à empresa uma flexibilidade em casos especiais.

Funcionário pode trabalhar com atestado médico?

De modo geral, não. O atestado abona a falta e, no caso de afastamento por doença ou tratamento, o funcionário não pode voltar a trabalhar com o atestado dentro de sua validade.

No entanto, caso o funcionário se ausente para consulta de rotina, para levar filhos de até seis anos ao médico ou para acompanhar cônjuge gestante, ele pode retornar às atividades no mesmo dia, já que o atestado abonaria apenas as horas que o trabalhador esteve em consulta.

Existe um limite de atestados médicos no trabalho por mês?

A verdade é que não existe um limite. O que há é um tempo máximo de atestado médico de 15 dias consecutivos de faltas justificadas.

A partir do 16º dia, o empregado deve ser encaminhado ao INSS, de modo que as faltas não configuram mais atestado de trabalho, por isso não é mais responsabilidade da empresa o pagamento do funcionário, mas sim da Previdência Social.

Atestado médico conta sábado e domingo?

A contagem da duração do atestado médico é por dias corridos. Portanto, sábado e domingo contam como dias no atestado. Além disso, o atestado passa a contar a partir da sua data de emissão, mesmo que tenha sido após o horário de expediente.

Se o atestado for emitido em uma sexta-feira e tiver validade para três dias, o funcionário deve voltar a trabalhar já na segunda-feira.
É importante ressaltar também que o atestado retroativo é inválido. O atestado deve valer a partir de sua emissão e não por dias anteriores à consulta.

Mais informações

Todas as questões acima são válidas para atestados de consultas de rotina (ginecologista, cardiologista e etc), mas apenas pelo tempo em que o funcionário estiver em consulta.

Quando for referente à consulta ao dentista, o documento também deve ser aceito, do mesmo jeito que o atestado médico.

Como já falamos, o funcionário pode se ausentar do trabalho para levar o filho, de até 6 anos, ao médico, por um dia por ano, desde que apresente o atestado, de acordo com o inciso XI, do art. 473 da CLT.

É previsto por lei que o homem pode apresentar atestado para acompanhar sua mulher ou companheira grávida ao médico, por até 2 vezes, sem ter descontos no salário.

Apenas médicos e dentistas podem dar atestado de doença.

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O que é trabalho em regime de tempo parcial?

quarta-feira, fevereiro 24th, 2021

Previsto no capítulo que trata da duração do trabalho, na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o trabalho em regime de tempo parcial corresponde a uma possibilidade de contratação que sofreu alterações com a Lei nº 13.467/17, que trouxe a chamada Reforma Trabalhista.

A partir disso, confira as principais características desse tipo de vínculo e também, no decorrer do conteúdo, como era e como passou a ser o trabalho em regime de tempo parcial após a entrada em vigor das novas disposições.

O que é trabalho em regime de tempo parcial?

De acordo com o artigo 58-A da CLT, com redação dada pela Reforma, é considerado trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a 30 horas semanais, sem a possibilidade de horas extras semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a 26 horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6 horas extras semanais.
Anteriormente, isto é, antes da entrada em vigor das novas regras, a duração da jornada era de até 25 horas semanais, sendo proibida a realização de horas extras.

Salário em regime de tempo parcial

Conforme § 1º do artigo 58-A, o salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.

Férias no regime de tempo parcial

Antes da Reforma Trabalhista, as férias em regime de trabalho tradicional e em regime parcial eram diferentes, isto é, as em regime de tempo parcial eram computadas proporcionalmente à jornada semanal e concedidas em períodos variáveis de 8 a 18 dias.

Já com a entrada em vigor da Lei n 13.467/2017, as férias passam a ser concedidas do mesmo modo que para os empregados em regime tradicional (com jornada de 44 horas semanais), ou seja, em períodos variáveis de 12 a 30 dias, de acordo com a quantidade de faltas no período aquisitivo de férias.

Além disso, quem trabalha sob o regime de tempo parcial passa a ter a faculdade de converter 1/3 do período de férias em abono pecuniário.

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REDUÇÃO / SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E A REPERCUSSÃO NAS FÉRIAS E 13º SALÁRIO

terça-feira, novembro 24th, 2020

Em decorrência da pandemia, o governo autorizou que fossem realizadas suspensões de contratos, bem como reduções de jornada.

Para os trabalhadores nesta situação, há alguma mudança? Sim!

Vamos explicar isoladamente cada um dos casos, para ficar claro para você.

Suspensões e Reduções de contrato

A Superintendência Regional do Trabalho no Ceará se posicionou quanto aos períodos aquisitivo e concessivo de férias, bem como a contagem de avos e cálculo do 13º salário, por ocasião dos acordos de suspensão e redução dos contratos de trabalho, realizados por conta da pandemia.

Tal entendimento é de suma importância, para as empresas se organizarem para as possíveis fiscalizações que deverão ocorrer nos próximos meses.

A legislação de crise foi omissa em determinadas situações, o que pode gerar divergência entre a interpretação do empregador e da fiscalização do trabalho, em âmbito administrativo.

O entendimento do órgão se direciona na seguinte maneira para a contagem das férias:

  • Durante a suspensão, há interrupção na contagem do período aquisitivo, devendo ser verificados os meses que o empregado prestou serviço em menos de 15 dias, para que seja ou não contabilizado aos avos de período aquisitivo.
  • Quanto ao período concessivo, o entendimento é o de que não há interrupção na contagem do prazo.
  • Quanto à redução, não há mudança no que se refere ao cálculo da verba.

No que diz respeito ao 13º salário, a contagem dos avos segue a mesma linha de raciocínio:

  • O empregador deve verificar os meses em que o empregado trabalho menos de 15 dias, para que seja ou não contabilizado aos avos de 13º.
  • Quanto à redução, não há mudança no que se refere ao cálculo da verba.

Principais questionamentos

Confira alguns questionamentos, bem como as respostas da superintendência:

1) Quando da suspensão do contrato de trabalho, nos termos da Lei nº 14.020/2020, durante o período aquisitivo de férias de empregado, haverá interrupção da contagem do período constante no art. 130 da CLT?

R – A aquisição da férias corresponde a 1/12 avos de fração superior a 14 (catorze) dias de trabalho por mês de serviço. Portanto, conforme o caso de cada acordo de suspensão, deverá verificar os meses que o empregado prestou serviço em menos de 15 (quinze) dias por mês para que seja contabilizado ao avos de férias do empregado. BASE LEGAL: Art. 146, parágrafo único da CLT.

2) Quando da suspensão do contrato de trabalho, nos termos da Lei nº 14.020/2020, durante o período concessivo de férias de empregado, haverá interrupção da contagem do período constante no art. 134 da CLT? Ou caso o período concessivo encerre durante a suspensão do contrato, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração?

R – Durante o período concessivo não há interrupção da contagem para o gozo das férias do empregado, portanto, o empregador permanece com o mesmo prazo para conceder as férias. Caso não seja concedido as férias dentro do prazo do período concessivo, haverá a penalidade de pagamento em dobro da respectiva remuneração de férias em favor do empregado. BASE LEGAL: Arts 134 e 137 da CLT e Entendimento jurisprudencial.

3) Quando da suspensão do contrato de trabalho, nos termos da Lei nº 14.020/2020, os meses do período suspenso integrarão os avos para cálculo do décimo terceiro salário?

R – A aquisição da gratificação natalina (13º salário) corresponde a 1/12 avos de fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho por mês de serviço do ano correspondente. Portanto, conforme o caso de cada acordo de suspensão, deverá verificar os meses que o empregado prestou serviço em menos de 15 (quinze) dias por mês. Nestes casos, não serão devidos o 1/12 do 13º salário. BASE LEGAL: art. 1º da Lei 4.090/62.

4) Quando houver redução proporcional de jornada de trabalho e de salário, para cálculo de férias e décimo terceiro salário, o empregador tomará como base os valores salariais efetivamente pagos, com a redução durante o período reduzido, ou deverá utilizar o valor contratual, independente da jornada reduzida, ainda que parte deste tenha sido custeado pela União, através do BEm?

R – A lei 14.020/2020 não traz nenhum dispositivo para disciplinar qualquer alteração no pagamento tanto do 13º salário como da remuneração de férias. O pagamento do 13º salário será sobre a remuneração devida em dezembro e o pagamento das férias será sobre a remuneração devida na data da concessão das férias. Ou seja, independentemente de acordo de suspensão ou redução de jornada de trabalho e salário, para os casos do 13º salário, e de apenas acordo de redução de jornada de trabalho e salário, para os casos das férias, deverá ser pago o valor efetivamente devido como se não houvesse os acordos de redução de jornada de trabalho e salário. BASE LEGAL:Art. 142 da CLT e art. 1º, §1º da Lei 4.090/62.

Fonte:
Superintendência Regional do Trabalho
Tax Prático

Thiago Farias
Contador – Auditor – Consultor tributário
Aci Contabilidade

13º salário em 2020: Quando as empresas devem efetuar o pagamento

sexta-feira, novembro 13th, 2020

Com a proximidade do final de ano, os trabalhadores já começam a fazer seus planos para o tão esperado 13º salário.

Porém, devido a pandemia causada pelo coronavírus que resultou nas medidas de redução da jornada de trabalho e consequentemente, dos salários, pode ser que o cálculo do benefício seja afetado.

No entanto, o governo ainda não se posicionou oficialmente sobre o assunto.

A Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, por sua vez, ressalta que a lei que institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda não alterou a forma de cálculo do 13º.

Da mesma forma, os juristas ressaltam que as empresas devem manter o pagamento integral do benefício, pois, se trata de um direito do trabalhador criado em 1962 pela Lei 4.090/62.

De qualquer maneira, está mantida a data tradicional de pagamentos que acontece em dois períodos: 

  • 1ª parcela: precisa ser paga entre 1 de fevereiro e 30 de novembro; após essa data, as empresas serão multadas por atraso;
  • 2ª parcela: precisa ser paga até o dia 20 de dezembro de cada ano, quando são feitos os descontos de FGTS, Imposto de Renda Retido Fonte (IRRF) e INSS. Caso você não receba o pagamento até o prazo limite, você pode procurar a Superintendência do Trabalho e fazer a reclamação. Se tiver alguma dúvida, pode procurar o Sindicato da sua área de trabalho.

Quem tem direito à bonificação?

Todos os trabalhadores que possuem carteira assinada – seja urbano ou rural, registrados em contrato por meio do regime da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), devem receber o 13º salário.

Porém, para ter direito, é preciso ter trabalhado pelo menos 15 dias na empresa que fará o pagamento do benefício.

Aposentados e pensionistas também tem direito, porém, este ano o pagamento foi antecipado.

Assim, a primeira parcela foi paga entre os meses de abril e maio.

A segunda, foi em maio e junho.

Outra dúvida que geralmente permanece na cabeça dos trabalhadores, é quanto ao valor recebido.

Neste caso, vale ressaltar que o cálculo é proporcional: quem trabalhou 12 meses na empresa e recebeu a mesma remuneração de janeiro a dezembro, irá receber o equivalente a um salário.

Por outro lado, quem trabalhou menos tempo deverá calcular de forma proporcional: basta pegar o valor do seu salário e dividir por 12, depois, multiplique o valor pela quantidade de meses que foram trabalhados no ano e descubra qual será o seu 13º salário.

Caso o trabalhador tenha recebido algum aumento no ano, deverá ser calculado conforme o novo salário.

Uma questão que deve ser considerada pé o recebimento de 50% do valor do benefício na primeira parcela.

Como boa parte dos segurados atuais recebem o valor do salário mínimo de R$1.045, o valor será de R$ 522,50.

Os valores superiores terão incidência do imposto de renda, conforme tabela vigente.

O que fazer com o 13º? 

Todo trabalhador espera ansioso pelo pagamento do benefício que é considerado uma espécie de gratificação natalina.

Enquanto muitos aproveitam para fazer suas compras para enfeitar a casa ou presentear os familiares, outros utilizam o valor para colocar em dia a vida financeira, por meio do pagamento de dívidas.

Por isso, caso você tenha alguma pendência, o recurso pode ser utilizado para quitar a dívida e começar o ano sem restrições.

Mas se estiver tudo certo, também é uma boa ideia investir o dinheiro ou então guardar para qualquer imprevisto ou necessidade, lembrando que janeiro chega trazendo várias contas anuais como os tradicionais impostos – IPTU e IPVA e matrícula das crianças na escola. 

Fonte: Jornal Contábil

Regras Para Contratação do Autônomo

quinta-feira, agosto 20th, 2020

Nos termos da Portaria MTE 349/2018, a contratação do autônomo, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º da CLT, desde que cumpridas por este todas as formalidades legais.

De acordo com a citada portaria, o trabalho do autônomo possui as seguintes premissas:

O fato de o autônomo prestar serviços a apenas um tomador de serviços, não caracteriza a qualidade de empregado prevista no art. 3º da CLT;

  • O autônomo poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviços que exerçam ou não a mesma atividade econômica, sob qualquer modalidade de contrato de trabalho, inclusive como autônomo;
  • O autônomo poderá se recusar em realizar atividade demandada pelo contratante, garantida a aplicação de cláusula de penalidade, caso prevista em contrato;
  • Também não possuirão a qualidade de empregado prevista no art. 3º da CLT, desde que cumpridas todas as formalidades legais, os representantes comerciais, corretores de imóveis, parceiros, e trabalhadores de outras categorias profissionais reguladas por leis específicas relacionadas a atividades compatíveis com o contrato autônomo;
  • Presente a subordinação jurídica, será reconhecido o vínculo empregatício.

Embora haja muitas vantagens, é preciso cuidado para evitar que as condições na prestação de serviços, possa configurar a relação de trabalho prevista na CLT, tais como:

  • Pessoalidade: Trata-se da situação onde somente aquela pessoa pode desempenhar as tarefas, sem qualquer possibilidade de substituição. Embora o art. 442-B da CLT permita a cláusula de exclusividade na contratação do autônomo, a pessoalidade é um dos requisitos para configuração do vínculo empregatício.
  • Habitualidade: Até a entrada em vigor da reforma trabalhista, o autônomo era contratado em ocasiões pontuais. Se ele atuasse de forma regular, em períodos determinados e realizasse sempre a mesma atividade, ele era considerado habitual. Embora a habitualidade seja um dos requisitos para a configuração do vínculo, a Lei 13.467/2017 dispõe que a forma continua na prestação de serviço, não configura vínculo empregatício;
  • Subordinação: O autônomo tem liberdade na prestação de serviços. Se ele recebe ordens de como e quando fazer, então existe uma relação de subordinação. Talvez esta seja uma das questões que podem levar à configuração do vínculo empregatício. O autônomo pode prestar serviços com habitualidade e pessoalidade, mas deve ter autonomia na prestação de serviços, sem receber ordens ou ter os mesmos controles que um empregado comum.
  • Recebimento de salário: O autônomo deve receber uma remuneração por entrega. Se o valor é um salário pago todo mês, com emissão de recibo de pagamento, sem variação e o mesmo recebe os mesmos benefícios (assistência médica, odontológica, vale refeição ou alimentação e etc.) que os demais empregados, ele deixa a condição de independência econômica e passa a ter uma relação de emprego.

Assim, diferentemente da formalidade operacionalizada na contratação de um empregado, a contratação de um autônomo exige cláusulas diferenciadas (como se fosse de pessoa jurídica para pessoa jurídica), a prestação de serviços é de forma autônoma, podendo ou não haver cláusula de exclusividade nos termos do art. 442-B da CLT, o prazo pode ser específico ou não, previsão de garantia dos serviços, o pagamento deve feito mediante Recibo de Pagamento Autônomo (RPA), com o desconto de INSS, ISS (quando for o caso) e IRF (se houver), bem como poderá haver cláusula de penalidade em caso de descumprimento do que foi contratado ou de rescisão antecipada, podendo ainda estabelecer em contrato que as controvérsias serão dirimidas pela câmara arbitral.

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REDES SOCIAIS: CUIDADO COM SUA LIBERDADE DE EXPRESSÃO

quarta-feira, agosto 19th, 2020

Por: Sergio Ferreira Pantaleão

As redes sociais têm se tornado um meio onde muitas pessoas expressam seus momentos de felicidades, realizações, tristezas, indignações, medos, preconceitos, manifestações que são externadas, muitas vezes, sem pensar em qualquer consequência, já que a rede social aceita o que você quiser sem questionamentos ou julgamentos.

Tais atitudes também podem ser comprovadas no meio profissional, em que empregados utilizam as redes sociais para zombar de colegas de trabalho, ofender chefes ou subordinados, criar fofocas sobre fatos que não ocorreram ou que não dizem respeito ao ambiente do trabalho, ofender a reputação das pessoas, caracterizando crime contra a honra e que atingem a integridade moral do indivíduo.

Não são raros também os casos em que profissionais ofendem a própria imagem da empresa, seja por insatisfação salarial, por uma discordância de pensamento, por falta de perspectiva de crescimento profissional, por desavença com o chefe, utilizando a rede social como um meio de manifestar a sua indignação.

A falsa liberdade que foi criada ao se manifestar nas redes sociais já ultrapassou os limites do livre arbítrio e do bom senso. Há que se reavaliar a forma de se expressar, de forma que a manifestação não ultrapasse os limites legais, éticos, e tampouco possa ferir os direitos constitucionais do indivíduo ou da organização.

Toda empresa que se preza possui, ainda que informalmente, princípios que norteiam sua atuação no mercado, com respeito aos clientes, aos colaboradores, ao meio ambiente e à sociedade como um todo.

Ao ser contratado, o empregado geralmente é informado da missão, da visão e dos valores da empresa, de forma que o mesmo tenha ciência destes princípios e se comprometa a segui-los, enquanto mantiver o vínculo empregatício.

Abrir o Facebook, o Whatsapp, o Instagram ou qualquer rede social para falar mal do chefe, de colegas do trabalho, reclamar do salário, do plano de saúde ruim, da péssima refeição, de clientes chatos ou denegrir a imagem da empresa, é falta grave que pode gerar a demissão por justa causa.

No caso da publicação em redes sociais, a justa causa pode ser aplicada com base no artigo 482, alínea “k”, da CLT, o qual dispõe que todo ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas contra o empregador e superiores hierárquicos, constituem motivos para a dispensa. O controle dos computadores é legal e, caso seja identificada utilização indevida dos equipamentos ou da web, a empresa pode demitir alegando justa causa.

Outras atitudes isoladas, que não estão relacionadas diretamente ao ambiente de trabalho, mas que ferem os limites do livre arbítrio, do bom senso, fazendo ligações diretas e contrárias aos princípios e ao código de conduta estabelecido pela empresa, pode ser motivo de desligamento, seja por justa causa (quando a atitude denegrir a imagem da empresa, afrontando seus princípios éticos e ao código de conduta), ou sem justa causa (quando a atitude afrontar os princípios da sociedade).

Um dos fatos que repercutiu mundialmente e principalmente no Brasil, aconteceu na Copa do Mundo de Moscou, em que torcedores brasileiros se utilizam da falta de conhecimento da língua, para assediar mulheres russas pedindo que as mesmas repetissem frases que remetiam a atos sexuais ou palavras ofensivas. Não bastassem cometer tal atitude, ainda gravaram tudo e postaram nas redes sociais, como se fosse um ato de glória, de divertimento, de superioridade.

Em um destes vídeos, um dos torcedores brasileiros foi identificado (empregado de uma grande companhia aérea), e após apurar os fatos com base no código de ética e de conduta, a empresa rescindiu o contrato de trabalho do empregado.

A ideia do empregado de que só precisa cumprir o que a empresa determina enquanto estiver no ambiente de trabalho é equivocada. Não é que a empresa poderá estabelecer o que o empregado poderá ou não fazer enquanto estiver de folga ou fora do ambiente da organização.

É apenas o contexto e a ligação direta que o empregado tem enquanto mantém o vínculo de emprego. A imagem da empresa pode ser tão forte perante a sociedade, que o simples fato de o empregado informar em uma ficha de cadastro de crédito o local de trabalho, pode ser o diferencial entre ter ou não sua ficha cadastral aprovada, principalmente em pequenos centros.

Isto porque o empregado é um representante da organização perante a sociedade, e se a sociedade vê a empresa como uma organização séria, que preza pela ética, bons costumes, respeito ao cliente e fornecedores, condutas de empregados em desacordo com estes princípios, pode comprometer a imagem da empresa, ensejando uma justa causa.

Veja alguns exemplos de justa causa aplicada, decorrentes das redes sociais:

As normas trabalhistas não impedem que as empresas estipulem, no contrato de trabalho ou no regulamento interno, condutas e posturas relativas ao uso das tecnologias – se aquele tipo de canal pode ser utilizado, qual ferramenta e como.

Tais parâmetros também podem fazer parte de convenção coletiva. Algumas empresas possuem até mesmo manuais, folders, ou cartilhas de redação corporativo, orientando os empregados sobre a linguagem apropriada e palavras consideradas indevidas. Há e-mails que são rejeitados pela área de TI por conter palavras que são consideradas indevidas no uso corporativo.

A liberdade de expressão não sobrepõe aos valores da empresa, porquanto o respeito ao código de ética e de conduta, devem prevalecer na relação empregatícia.

Fonte: Guia Trabalhista

O EMPREGADO PODE SE RECUSAR A ASSINAR O AVISO PRÉVIO?

quarta-feira, agosto 19th, 2020

A legislação trabalhista estabelece, por meio do art. 468 da CLT, que só é lícita a alteração das condições nos contratos individuais de trabalho, por mútuo consentimento, desde que não resultem direta ou indiretamente em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

A referida norma estabelece ainda que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre negociação entres as partes interessadas, desde que não seja contrária às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos de sua categoria e às decisões das autoridades competentes, consoante o art. 444 do referido dispositivo legal.

O aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma das partes, empregador ou empregado, que decide extingui-lo de imediato ou com a antecedência que estiver obrigada por força de lei.

Assim, se o empregador concede o aviso prévio ao empregado e este, por qualquer motivo, se recusa a assinar por não aceitar o desligamento, estaríamos diante de uma relação antagônica, não havendo, portanto, o mútuo consentimento entre as partes interessadas previsto na legislação.

No entanto, o instituto aviso prévio é, na verdade, uma forma de garantir a liberdade contratual entre os contratantes, na medida em que nenhuma das partes fique obrigada a manter o vínculo empregatício contra a sua vontade, ainda que a outra manifeste a sua oposição.

Trata-se de um direito potestativo garantido, inclusive, pela Constituição Federal, sendo que sua concessão deve ser preferencialmente de forma escrita, a fim de permitir a aposição da assinatura da parte contrária, evidenciando desta forma, a concordância ou a ciência no rompimento do contrato.

Da mesma forma que não há uma obrigatoriedade de o empregador contratar um candidato que manifeste total interesse em ingressar na empresa, também não há a obrigatoriedade de manter o vínculo empregatício com o empregado, salvo nos casos em que há previsão legal, como é o caso do empregado deficiente físico, por exemplo, que dispõe de proteção do emprego e que sua demissão depende da admissão de outro deficiente para substituí-lo.

Portanto, quando o empregado, comunicado por meio do aviso prévio pelo empregador, se recusa a assinar, cabe ao empregador solicitar que, no mínimo, duas testemunhas presenciem a comunicação da demissão e atestem, por meio de assinatura no documento, tal procedimento.

Após a comunicação e colhida as assinaturas, o empregado deixa de fazer parte do quadro da empresa, sendo obrigado a retirar-se do local de trabalho ou continuar trabalhando até o seu vencimento, se o aviso for trabalhado.

Qualquer ato praticado pelo empregado no sentido de tentar prejudicar o empregador, danificando equipamentos propositadamente ou mesmo cometendo qualquer ato que cause prejuízos à empresa, a dispensa arbitrária poderá ser convertida em demissão por justa causa, ser responsabilizado civil ou criminalmente pelo ato praticado, bem como arcar com eventuais prejuízos financeiros decorrente de seu ato.

Caso não haja testemunhas que sejam empregados da empresa, o empregador poderá se valer de terceiros (prestadores de serviços) ou se orientar por meio de seu departamento jurídico, do sindicato da categoria profissional ou da Delegacia Regional do Trabalho, para que a demissão seja concretizada.

Portanto, mesmo que o empregado se recuse a assinar o aviso, o empregador ainda poderá concretizar o desligamento na forma acima apresentada.

Fonte: Guia Trabalhista

EMPREGADO X AUTÔNOMO, Quais as diferenças?

quarta-feira, agosto 12th, 2020

A Reforma Trabalhista publicada de acordo com a Lei 13.467/2017 trouxe uma grande novidade quanto ao reconhecimento ou não do vínculo empregatício aos trabalhadores que prestam serviços como autônomo.

O que diz a Reforma Trabalhista?

De acordo com o Art. 442-B, na CLT, o qual dispõe que a contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, pode afastar a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação.

O art. 3º da CLT assim dispõe:

“Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.”

De acordo com o art. 442-B da CLT, o autônomo poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviços que exerçam ou não a mesma atividade econômica, sob qualquer modalidade de contrato de trabalho, inclusive como autônomo.

Nota: Ainda que o autônomo exerça a mesma atividade econômica do tomador de serviços, não terá a qualidade de empregado.

Com a RT, os trabalhadores contratados LEGALMENTE como autônomos não poderão mais requerer na justiça o direito ao reconhecimento do vínculo empregatício, uma vez cumprida as formalidades legais por parte da empresa, tais como:

  • Contrato de prestação de serviços de autônomo;
  • Acordo e o pagamento dos honorários mensais;
  • Desconto e o recolhimento dos encargos devidos pelo serviço autônomo;
  • Prestação de informações aos órgãos competentes dos serviços prestados.

Olha o que diz o Art. 442-B da CLT: A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não,AFASTA a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação.

Como era antes da Reforma Trabalhista?

Antes da RT não havia previsão legal de como deveria ser a prestação de serviços do trabalhador autônomo.

Com isso, vários trabalhadores contratados como autônomos, acabavam pedindo o reconhecimento do vínculo durante ou ao final do seu contrato, e com isso, requerendo e muitas vezes ganhando na Justiça do Trabalho, o direito a todas as verbas trabalhistas como férias, 13º salário, FGTS, verbas rescisórias, bem como outros benefícios que a empresa concedia aos empregados.

RESUMO

O artigo empresta relevância à forma da contratação, pois todos sabemos que “a relação de emprego” se sobrepõe à forma da contratação.

Significa que alguém pode ser regularmente contratado como autônomo, mas se na prática prestar serviços subordinados, preenchendo os requisitos dos artigos 2º e 3º da Consolidação das Leis do Trabalho, haverá de ser considerado empregado.

Portanto, empregador, vai contratar um autônomo, cumpra pelo menos os requisitos mencionados logo acima.

Porém, se houver a subordinação hierárquica, eventualidade ao serviço (entrar e sair todos os dias naquele horário) e os demais requisitos que configuram o contrato de trabalho, claramente será desconsiderada o reconhecimento de trabalho autônomo

Segue uma tabelinha para te ajudar no momento da contratação:

Aci Contabilidade

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Por Thiago de S Farias
Aci Contabilidade

Fonte: Lei 13.467/2017 / CLT

Como alterar minha empresa de Mei para ME?

quinta-feira, julho 30th, 2020

Quando o MEI passa por mudanças no negócio, pode ser necessário alterar o regime da empresa e se adequar aos outros tipos empresariais, como a microempresa. Nesse caso, é comum que surjam dúvidas sobre como identificar o momento certo para isso ou quais são os procedimentos exigidos para regularizar a alteração.

Qual é a diferença entre MEI e ME?

O MEI é um formato diferenciado para empresas, com redução de burocracia e regime pelo Simples Nacional com recolhimento de tributos fixos mensalmente. Nesse caso, o faturamento máximo é limitado a R$ 81 mil ao ano e o empreendedor não pode ter atuação em outro negócio como administrador ou sócio.

Além disso, só é possível ter um funcionário que receba um salário mínimo e o trabalho deve estar previsto no rol de atividades específicas permitidas para o MEI. É importante acompanhar as alterações, pois ela sofre atualizações constantes. 

Por outro lado, a ME é a microempresa, um modelo de negócio que pode ser adotado por diferentes modelos de sociedades empresariais, como EIRELI ou Limitada. Aqui, o limite de faturamento anual é de R$ 360 mil e é possível escolher entre 3 regimes tributários:

  • Simples Nacional;
  • Lucro Real;
  • Lucro Presumido

Nesse caso, não existem restrições sobre o tipo de atividade ou número de funcionários. Porém, a abertura da empresa exige algumas outras burocracias, como elaboração do contrato social e registro na Junta Comercial.

Quando é necessário migrar de MEI para ME?

A transformação do MEI (Microempreendedor Individual) em ME (Microempresa) pode ser feita a qualquer momento por opção própria do empreendedor ou por comunicação obrigatória nos seguintes casos:

  • Faturamento bruto acima do limite anual (R$ 81 mil)
  • Contratação de mais de um funcionário
  • Entrada de um sócio na empresa
  • Abertura de filial ou outra empresa em nome do empresário
  • Exercer novas atividades vedadas ao MEI

Se você se desenquadrar por opção própria (ou porque seu faturamento ultrapassou em até 20% o limite anual) seu pedido terá efeito a partir de 1º de janeiro do ano seguinte, salvo quando a comunicação for feita no mês de janeiro. Neste caso os efeitos se darão no mesmo ano.

No desenquadramento por comunicação obrigatória, há duas situações:

Se o seu faturamento ultrapassou em mais de 20% o limite previsto, o desenquadramento terá efeito retroativo a janeiro do mesmo ano. Isso não é bom, uma vez que implicará no pagamento dos impostos devidos como se você já estivesse desenquadrado desde o início do ano, acrescidos de juros e correção.

Se você está se desenquadrando porque contratou mais de um funcionário, incluiu um novo sócio na empresa, abriu uma filial ou passou a exercer atividade vedada ao MEI, seu pedido terá efeito a partir do primeiro mês subsequente.

Como migrar de MEI para ME?

Se chegou a hora de migrar de MEI para ME, é importante conhecer o passo a passo. Continue a leitura para entender os procedimentos necessários.

Desenquadramento MEI

O desenquadramento MEI pode acontecer de forma automática quando ocorrer alteração na natureza jurídica da empresa, com a inclusão de atividade não permitida ou diante da abertura de filial.

Nos demais casos, é preciso acessar o portal do Simples Nacional na página de serviços para Simei e escolher a opção de desenquadramento. Depois basta seguir os passos indicados na tela, para concluir a solicitação.

Formalização da ME

Depois você deve iniciar o processo de formalização como ME. Para isso, é preciso escolher um tipo empresarial e preparar o contrato social. Ele será registrado na Junta Comercial do estado. Os procedimentos podem variar de acordo com cada local, então consulte o órgão responsável.

Em seguida, é preciso atualizar os dados da sua empresa, como capital e razão social, além de outras informações que tenham sido alteradas. Por fim, recolha as taxas necessárias e verifique se é preciso obter alvarás e licenciamentos adicionais para funcionar.

Além de precisar migrar de MEI para ME, o crescimento empresarial e as novas oportunidades podem fazer com que você tenha negócios mais atrativos, maior credibilidade no mercado e o mais importante, o seu crescimento passa a ser ilimitado e só dependerá de você.

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Aci Contabilidade

MP da manutenção do emprego e renda é prorrogada por 60 dias

terça-feira, junho 2nd, 2020

Foi prorrogada por 60 dias a vigência da Medida Provisória 936, conhecida como “MP da manutenção do emprego e renda” durante a pandemia do coronavírus.

Cabe destacar que o texto que trata o Ato da Mesa do Congresso Nacional n.44/2020 é apenas sobre a prorrogação da vigência da MP por mais sessenta dias, o que dá mais tempo para o Congresso analisar a medida. Ou seja, não se trata da prorrogação dos acordos de suspensão do contrato de trabalho já realizados.

 “A Medida Provisória é um ato que tem força imediata de lei, mas tem validade de sessenta dias. Ou seja, deve ser discutida e aprovada pelo legislativo posteriormente. Ela foi prorrogada porque iria expirar.”

Dessa forma, os acordos já realizados têm duração de 60 dias corridos. Porém, o texto da MP atual não autoriza a prorrogação desses contratos já realizados.

A prorrogação da vigência da MP apenas possibilita que novos acordos de suspensão do contrato de trabalho sejam realizados, assim o empregador que ainda não havia optado pela suspensão do contrato com os trabalhadores terá mais uma oportunidade.

Muitos perguntam: “Na prática ampliou-se o tempo para suspensão ou redução do contrato de trabalho, que é o que trata essa Medida Provisória Originalmente?

A resposta é: Não! Não ampliou. Ampliou somente a vigência, ou seja, se o empregador já concedeu 60 dias de suspensão, ele não poderá dar mais 60 dias, pois já exauriu aquilo que o mesmo poderia usufruir desta Medida Provisória”, diz. Agora, aquele empregador que ainda não utilizou ou utilizou apenas um mês, por exemplo de suspensão, ele terá mais 60 dias para frente para lançar mão das medidas previstas na MP.

“Então prorroga vigência. Quem já utilizou, concluiu. Quem está utilizando, por exemplo pelo prazo de 90 dias de redução, poderá utilizar normalmente, como já estava, e ele poderá mesclar redução ou suspensão dentro do prazo máximo de 90 dias. Mas se já utilizou não tem que ampliar o benefício.

“O Governo não está ampliando os prazos de suspensão de contratos ou redução de salário. Ele está prorrogando a validade da medida. Ou seja, continua valendo o prazo máximo de 90 dias para redução e 60 para suspensão de contrato.”

Adesão

Por outro lado, quem ainda não aderiu ao programa ganha um prazo maior, já que as empresas podem aderir durante a vigência da MP, que passa a ser julho.

“Mas é preciso se atentar que ao prazo máximo dos acordos. Se eu já fiz suspensão de contrato por 60 dias e com a prorrogação da MP 936 quero fazer redução de jornada e salário, só posso fazer de 30 dias, porque a lei limita o prazo total de 90 dias. É preciso ficar atento e presente a essas regrinhas”, alerta.

Empresas

Já os empresários devem se atentar a auxílios que estão sendo ofertados durante a pandemia como novas linhas de crédito e financiamento da folha de pagamento, caso precisem, mas devem fazer um bom planejamento.

“É importante que o empresário esteja assessorado para acompanhar essa medidas. Precisa avaliar a necessidade de se fazer toda essa implantação e tomar todas as medidas com cautela e planejamento, porque isso pode ajudar a minimizar riscos futuros”, completa.

Programa emergencial

O Programa Emergencial foi criado com o objetivo de preservar o emprego e a renda, garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais e reduzir o impacto social decorrente das consequências do estado de calamidade pública e de emergência na saúde pública

São medidas do programa:

– a redução proporcional da jornada e dos salários, de 25%, 50% ou 70%, com preservação da renda;
– a suspensão temporária do contrato de trabalho; e
– para ambas as medidas, será garantido pelo Governo, o pagamento do benefício emergencial de preservação do emprego e da renda.

A medida se aplica a todas as pessoas jurídicas, exceto os órgãos públicos e sociedades de economia mista e todos os empregados com carteira assinada (inclusive aprendiz e regime parcial), independente do cumprimento de qualquer período aquisitivo, tempo de serviço e salário, exceto os que recebem benefício de prestação continuada do RGPS, seguro-desemprego e bolsa de qualificação profissional.